Salario mínimo en España desde el punto de vista de la empresa
06 Agosto 2025
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es una herramienta clave en la política laboral española. Establecido por el Gobierno, tiene el objetivo de garantizar un sueldo mínimo de ingresos a los trabajadores. Sin embargo, desde la perspectiva de las empresas, el SMI no solo representa un coste económico directo, sino que también incide en aspectos organizativos, contractuales y estratégicos.
En este artículo vamos a analizar qué es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), cómo afecta el salario mínimo a las empresas españolas, qué diferencias existen entre el SMI y los salarios fijados por los convenios colectivos y qué obligaciones deben tener en cuenta las compañías para mantenerse dentro del marco legal.
¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?
El Salario Mínimo Interprofesional es la cuantía mínima retributiva que debe percibir cualquier trabajador por cuenta ajena en España, con independencia de su edad, sexo, tipo de contrato o sector de actividad. Se fija anualmente por el Gobierno mediante real decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
En 2025, el SMI en España se sitúa en los 1.184 euros mensuales en 14 pagas (aproximadamente 16.576 euros anuales). Estos importes incluyen tanto el salario base como los complementos salariales y están enfocados en garantizar una renta mínima.
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¿Cómo afecta el SMI a las empresas?
Desde el punto de vista empresarial, el salario mínimo tiene varias implicaciones directas e indirectas. Las más relevantes son las siguientes:
Incremento del coste laboral
Si una empresa paga a sus trabajadores el salario mínimo o muy cerca de él, cada vez que el SMI se incrementa, para esa empresa significa directamente que tiene que pagar más a sus empleados, lo que sube sus costes de personal.
Renegociación de condiciones laborales
En algunos casos, el aumento del SMI obliga a revisar convenios colectivos, acuerdos de empresa o incluso contratos individuales. Además, puede afectar al diseño de sistemas de incentivos o de complementos salariales, sobre todo si se utilizaban para alcanzar el mínimo legal.
Efecto arrastre en la estructura salarial
El incremento del SMI puede provocar un "efecto escalonado" o "arrastre" sobre el resto de la plantilla, ya que muchos trabajadores con categorías superiores pueden exigir una revisión de su salario para mantener la proporcionalidad interna.
Cumplimiento normativo y sanciones
Las empresas que no respeten el salario mínimo legal se enfrentan a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Las infracciones pueden considerarse graves y acarrear multas, además de la obligación de abonar salarios atrasados con recargo.
¿Qué diferencias existen entre el SMI y los salarios fijados por los convenios colectivos?
Una de las dudas más frecuentes entre empresarios es cuál salario aplicar si existe una diferencia entre el SMI legal y el salario mínimo fijado por el convenio colectivo sectorial o de empresa. La despejamos, a continuación:
Jerarquía normativa
Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 27 y artículo 3), el salario mínimo interprofesional es un mínimo de derecho necesario, es decir, no puede rebajarse ni eludirse mediante convenio o acuerdo individual.
Los convenios colectivos pueden mejorarlo en función del sector, categoría profesional, antigüedad o funciones del trabajador. En ese caso, prevalece la cantidad superior.
¿Puede un convenio fijar un salario inferior al SMI?
Aunque un convenio colectivo tenga un salario base por debajo del SMI, la empresa está obligada a complementar hasta alcanzar el mínimo legal. De lo contrario, incurriría en infracción administrativa.
Salario base y complementos
En este sentido, es importante diferenciar lo siguiente:
- Salario Mínimo Interprofesional: incluye salario base y todos los complementos salariales, es decir, es una retribución global mínima.
- Convenio colectivo: suele fijar un salario base al que se añaden complementos (por antigüedad, turnicidad, nocturnidad, etc.).
¿Qué deben tener en cuenta las empresas con respecto al Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?
Las empresas deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Actualizar contratos y convenios: Si el contrato hace referencia a importes concretos que han quedado por debajo del SMI, es necesario modificarlo. También es aconsejable revisar los convenios de empresa vigentes y adaptarlos a los nuevos mínimos legales.
- Revisar las nóminas: Cada vez que el Gobierno actualiza el SMI, las empresas deben revisar todas las nóminas de empleados cuyo salario se aproxime al mínimo legal. Es recomendable realizar este análisis con asesoramiento jurídico-laboral para evitar errores de interpretación. En Legálitas Negocios podemos ayudarte en este trámite. Solo tienes que contactar con nosotros y dejarlo en manos de nuestros expertos.
- Documentar los complementos: Si el salario se compone de varias partidas, la empresa debe asegurarse de que todas están correctamente justificadas y detalladas en la nómina, y que su suma alcanza el SMI.
- Formación del personal administrativo: El departamento de RR.HH. o de administración debe estar al día de las actualizaciones del SMI y de los convenios aplicables. Una buena formación evita sanciones y conflictos laborales.
- Entender cómo se calcula el SMI y las posibles excepciones es clave para evitar sanciones administrativas y conflictos legales.
Si tienes dudas sobre el SMI, en Legálitas Negocios podemos ayudarte a resolverlas para que tu centres en hacer crecer tu negocio.
