Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el permiso para ir al médico

Casi todo empresario se ha visto en la situación de que un empleado le avise de que tiene cita médica durante la jornada laboral. Si no conoce la ley al dedillo, es normal que surjan las dudas: ¿hay que pagar esas horas? ¿Cómo encajar esta ausencia con el resto del equipo?  

La respuesta a todas esas preguntas parece conducirnos al Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, las situaciones que regula la normativa laboral tienen carácter de mínimos, y no incluyen todos los supuestos en los que el trabajador pueda faltar al trabajo con derecho a remuneración, como ocurre en supuestos de permisos para asistir al médico. Por ello, conviene revisar las posibles mejoras que pueda tener el trabajador en su convenio colectivo de aplicación, o en los acuerdos que existan entre la empresa y los empleados.  

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores? 

El estatuto, en su artículo 37.3 regula los permisos retribuidos reconocidos para situaciones como en los casos de matrimonio y registro de pareja de hecho, por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de ciertos familiares, por traslado de domicilio, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable o ausencias del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la inmediata del trabajador. Sin embargo, no hay una mención explícita sobre el permiso retribuido para acudir al médico.

¿Esto qué supone para el tema que nos ocupa? Que, salvo que el convenio colectivo lo contemple, no existe una obligación general de conceder horas retribuidas para ir al médico. Y apuntamos directamente a los convenios porque muchos de ellos recogen que el trabajador podrá acudir a estas citas médicas, manteniendo la empresa la retribución de las horas. 

¿Cuándo existe un derecho retribuido y cuándo no? 

Teniendo en cuenta los matices legales, existen supuestos en los que existe un derecho de ausencia retribuida y otros en los que la ausencia puede estar justificada pero no debe ser necesariamente pagada. Además, es útil establecer un protocolo interno claro para evitar conflictos. Veámoslo. 

¿En qué casos sí hay derecho retribuido? 

• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El estatuto de los trabajadores, reconoce un permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.  El permiso se extiende al otro progenitor para asistir a técnicas de preparación al parto, pero no a los exámenes prenatales por ser un derecho de maternidad, y no de conciliación.  
• Permisos familiares reforzados. El estatuto de los trabajadores establece la posibilidad de cinco días retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que demande reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado u otras personas convivientes. Además, permite ausencias por fuerza mayor para atender situaciones familiares inesperadas y urgentes. La ley dicta que se puede utilizar por horas o por días, cubriendo las horas equivalentes a cuatro días al año. 
• Reconocimientos médicos de prevención de riesgos laborales u obligatorios. Deben realizarse preferentemente dentro de la jornada. Acudir a estos reconocimientos se considera tiempo de trabajo. 

Y ahora pasamos al caso contrario. ¿En qué casos no hay permisos retribuidos?  

Las consultas médicas ordinarias programadas del propio trabajador y que se realicen en horario laboral, no están expresamente reconocidas en el estatuto de los trabajadores.

Esto quiere decir que, si el convenio no las incluye, la empresa no está obligada a conceder al trabajador o trabajadora el permiso ni a remunerar las horas de ausencia por no ser un derecho, aunque puede autorizar la ausencia sin retribuir o permitir la recuperación de horas. Lo mismo ocurre con el acompañamiento al médico de hijos u otros familiares. 

¿Cuántas horas se reconocen para ir al médico por convenio? 

Como hemos comentado, habría que ir a la regulación de cada convenio colectivo de aplicación. Muchos convenios reconocen un número limitado de horas retribuidas al año, siempre con justificante médico. En realidad, la ley no fija una cifra estándar, sino que depende de lo que establezca el convenio colectivo o del acuerdo al que llegues con tu trabajador. En referencia a este último concepto y para evitar malentendidos con tus empleados, conviene distinguir entre: 

• Permiso retribuido. El trabajador se ausenta por causa justificada y no afecta ni en su salario ni en su jornada y días de descanso. 
  • Permiso no retribuido. El trabajador se ausenta de forma justificada, pero no cobra esas horas o debe recuperarlas.
    • Licencias no remuneradas. Son permisos regulados en acuerdos o en convenios colectivos, en los que el trabajador durante el tiempo de la licencia no percibe su salario y el contrato laboral queda suspendido, pero manteniendo vinculación con la empresa. Suelen solicitarse para motivos personales que no están cubiertos por otros permisos, y suelen disfrutarse durante un período de tiempo determinado. 

Preguntas frecuentes sobre permisos para ir al médico según el estatuto de los trabajadores

¿Puedes exigir siempre un justificante médico a mis empleados? 

Como empresario es recomendable solicitar un justificante para acreditar la ausencia laboral. No se trata de conocer el motivo exacto de la cita del trabajador, sino de comprobar que efectivamente acudió al centro médico. 

¿Qué ocurre si la cita médica es de un hijo o un familiar dependiente? 

Aquí entran en juego tanto el convenio como las medidas de conciliación. Muchos convenios reconocen permisos retribuidos en estos casos. Si no, deberás valorar ajustes de horario o licencias no retribuidas. 

¿Puedo descontar las horas si el permiso para ir al médico no está recogido en el convenio? 

Puedes descontarlas del salario o bien acordar con el empleado que se recuperen en otro momento. Lo fundamental es que quede bien documentado para evitar malentendidos o conflictos posteriores. 

¿Cómo evitar que los permisos médicos generen agravios comparativos en la empresa? 

La clave está en aplicar siempre el mismo criterio a todos los trabajadores y apoyarte en lo que marque el convenio. Si adoptas una política interna, comunícala de forma transparente para evitar confusiones. 

¿Qué ocurre si un trabajador utiliza el permiso médico como excusa para ausentarse? 

En estos casos, tu mejor herramienta es el justificante médico. Si detectas un abuso, puedes iniciar un procedimiento disciplinario como con cualquier otro incumplimiento laboral. 

¿Debo llevar un registro de las horas que los empleados dedican a citas médicas? 

El empleador en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y control puede adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, y por ello, siempre es recomendable llevar un control de las ausencias de los trabajadores. Aunque no lo exija expresamente la ley, contar con un registro interno te permitirá justificar ante una inspección de trabajo o ante una reclamación que has gestionado de forma transparente las ausencias. Además, te servirá para identificar patrones y negociar mejor con tu plantilla. 

Si necesitas conocer tus derechos, qué permisos y licencias te corresponden o cualquier otra cosa al respecto, ponte en contacto con Legálitas Negocios y un abogado experto te asesorará personalmente. 

Referencias legales: 

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 

Redacción