¿Se puede pagar más por un despido improcedente? El Supremo aclara las reglas para las empresas

Aunque parecía que los tribunales abrían la puerta a indemnizaciones mayores por despido improcedente, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha cambiado el rumbo. Esta decisión afecta directamente a empresas y empleadores, que ahora tienen más claro sobre cuánto deben pagar en estos casos.

En este artículo te explicamos qué implica esta resolución, cómo afecta a las empresas y qué deberías tener en cuenta como empresario a partir de ahora.

¿Qué ha dicho el Supremo?

En una sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 727/2025 de 16 de julio), el Alto Tribunal ha zanjado el debate: no hay que aumentar la indemnización por despido improcedente más allá de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Esto significa que los 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, siguen siendo el límite legal (excepto para casos excepcionales que tuvieran una antigüedad anterior al 12/2/2012 según disposición transitoria 11ª del vigente ET, en el que la normativa laboral vigente establecía el cálculo indemnizatorio de otra manera) sin posibilidad de que un juez lo eleve aplicando directamente tratados internacionales como la Carta Social Europea o el Convenio 158 de la OIT.

¿Cuánto se cobra de indemnización por un despido improcedente?

Declarada la improcedencia del cese, el empresario puede optar por:

1. Readmitir al trabajador, reponiéndole en su puesto de trabajo abonándole además los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
2. Abonar la indemnización legal.

La titularidad de la opción recae, con carácter general, en el empresario, aunque también puede corresponder al trabajador despedido cuando es un representante unitario o sindical de los trabajadores. 

Lo más habitual suele ser que opten por la indemnización.

Importe de la indemnización 

La indemnización, para los contratos de trabajo posteriores al 12 de febrero de 2012, se calcula atendiendo a la siguiente fórmula: 

• 33 días x antigüedad x el salario día/bruto. 
• Límite máximo: 24 mensualidades.

Por ejemplo: un trabajador que lleva en la empresa desde el 3/02/2015 y es despedido con fecha de efectos de 2/03/2025. Tiene reconocido un salario bruto anual de 18.000 euros. 

• Antigüedad: 10 años y 1 mes. 1 mes divido entre 12 meses/año = 0.08 + 10 = 10,08 años.
• Salario anual 18.000/365 = 49,32 euros/día.

Si aplicamos la fórmula (33 x antigüedad x salario/día) = 33 x 10,08 x 49,32 = 16.404,16 euros.

En este caso la indemnización no supera el máximo legal y, por lo tanto, es la que la empresa debería abonar si el despido es declarado improcedente y opta por la indemnización.

¿Tributa la indemnización por despido improcedente?

La indemnización por destitución improcedente está exenta de tributación si:

1. Es reconocida la improcedencia ante el SMAC o ante el juzgado.
2. La cuantía está dentro de los límites legales. Si en el ejemplo anterior, donde el trabajador tiene derecho a una indemnización de 16.404,16 euros, la empresa le concediese una indemnización de 30.000 euros, el exceso (30.000 – 16. 404,16 =) 13.595,84 euros sí estaría sujeto a IRPF, porque se consideraría una indemnización voluntaria (dado que está por encima de la legal).
3. Siempre que no se supere el límite de 180.000 euros. ¿Has sido despedido y no sabes si tu indemnización tributa o no…? No te conformes y contacta con un abogado experto en laboral para que te asesore. 

¿Qué significa esto para las empresas y por qué es tan importante?

Esta sentencia marca una diferencia crucial para cualquier empresa que esté valorando la posibilidad de realizar despidos o esté inmersa en batallas laborales y te vamos a explicar por qué:

Ventajas para la empresa:

• Mayor seguridad jurídica: esto quiere decir que ahora hay una interpretación clara y uniforme sobre los importes máximos por despido improcedente.
• Reducción del riesgo judicial: lo que hace que se evite la incertidumbre de que un juez pueda fijar indemnizaciones superiores con base en daños morales o circunstancias personales del trabajador.
• Estabilidad económica y contable: de esta forma las empresas pueden prever con mayor precisión sus posibles responsabilidades por despido.

¿Cómo ha sido el camino hasta esta sentencia?

En los últimos años, algunos juzgados y tribunales inferiores comenzaron a aplicar indemnizaciones por encima del baremo legal, en base a la jurisprudencia europea. Alegaban que las cantidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores podían no ser lo suficientemente “reparadoras” en determinados casos.

Sin embargo, con esta sentencia, el Supremo ha establecido un criterio firme: solo el legislador (Gobierno y Parlamento) puede modificar el marco de indemnizaciones, no los jueces a través de sentencias individuales.

¿Qué significa esto en los procedimientos internos de la empresa?

Pues que a la hora de despedir tendrá que haber una revisión de cómo hacerlo, porque, aunque el marco económico es más predecible, es fundamental cuidar la forma y justificación del despido, ya que siguen existiendo riesgos reputacionales y legales. Además, los responsables de recursos humanos y finanzas podrán ajustar sus previsiones conforme a un marco más estable. Y tendrán que invertir en una buena formación jurídica del equipo especialmente para mandos intermedios y personal con capacidad disciplinaria.

¿Se trata de una sentencia firme o podría cambiar en el futuro?

Podría cambiar, de hecho, desde el Ministerio de Trabajo ya se ha anunciado que estudiarán una posible reforma de la indemnización por despido, para alinearla con lo exigido por instancias europeas como el Comité Europeo de Derechos Sociales.

En ese caso, la cuantía de la indemnización podría cambiar en el futuro, pero tendría que hacerse a través de una reforma legal, no por vía judicial.

Para resumir…

La reciente sentencia del Tribunal Supremo aporta mayor estabilidad y seguridad jurídica a las empresas en materia de despidos. Aunque en el futuro podría haber cambios legislativos, por ahora, se mantiene el esquema vigente comúnmente conocido por todos: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (excepto para casos excepcionales, en las que el trabajador tuviera una antigüedad anterior al 12/2/2012 según disposición transitoria 11ª del vigente ET, en el que la normativa laboral vigente establecía el cálculo indemnizatorio de otra manera).

Contar con un buen asesoramiento legal y revisar los procedimientos de despido es, más que nunca, clave para evitar conflictos innecesarios y garantizar una actuación conforme a derecho. Contacta con Legálitas Negocios y un abogado experto te ayudará en lo que necesites.

Maria Lucia Escamilla Martos Abogada experta en Trabajo