En qué consiste el contrato fijo discontinuo por vacaciones, sectores más comunes… y más

El verano se asoma, los hoteles desempolvan las hamacas y miles de trabajadores se preparan para volver a la carga. Buena parte de ellos, solo por unos meses y al abrigo del contrato fijo discontinuo. Seguro que cualquier empresario del sector turístico, hostelero o en cualquier actividad marcada por la estacionalidad ha oído hablar de este tipo de contrato. ¿Es tu caso? Es probable entonces que tengas alguna que otra duda sobre el modelo. Por ejemplo, ¿qué ocurre con las vacaciones en este tipo de contrato? ¿Cómo se gestiona cuando se cierra durante meses? Vamos a resolverlas.

¿Qué es el contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo es una figura pensada para actividades que requieren personal de forma periódica y previsible, pero no durante todo el año. Es decir, tu empresa necesita a esos trabajadores en campañas concretas: la temporada de verano en un hotel o establecimiento de hostelería, la apertura de piscinas o centros de ocio estivales… La clave de este tipo de contrato es que la relación laboral es indefinida, aunque la prestación de servicios sea intermitente: el trabajador no pierde su vínculo con la empresa durante los meses de inactividad, simplemente queda “en pausa” hasta el siguiente llamamiento.

Esta modalidad está regulada por el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y fue reforzada y ampliada tras la reforma laboral de 2022, recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que eliminó los contratos por obra y servicio y situó el fijo discontinuo como la alternativa principal para cubrir necesidades cíclicas. Otro punto que se debe tener en cuenta son los derechos y condiciones concretas que suelen venir detallados en los convenios colectivos sectoriales.

Cuáles son las características principales del contrato fijo discontinuo y cómo afecta a las vacaciones

Esta fórmula ha ganado protagonismo en determinados sectores, ya que garantiza los derechos laborales de los trabajadores al tiempo que permite que los empresarios ajusten la plantilla según las demandas de cada temporada. Te señalamos sus principales características. 

• Indefinido y estable. El trabajador tiene derecho a la estabilidad en el empleo y mantiene su antigüedad, aunque solo trabaje durante ciertos periodos del año.
• Intermitente y periódico. La prestación de servicios es discontinua y se adapta a lo que necesite el negocio. Un punto esencial es que tiene una recurrencia previsible como puede ser cada periodo estival.  
• Debe formalizarse por escrito. Se detalla la duración estimada de los periodos de actividad, la jornada laboral, el horario y la forma en que se producirá el llamamiento al trabajador.
• Llamamiento obligatorio. La empresa está obligada a avisar al trabajador con antelación suficiente (generalmente, al menos 15 días antes) para reincorporarse cuando comience el periodo de actividad. En caso de que no lo haga y contrate a otra persona para ese puesto, puede considerarse despido improcedente.
• Derechos respecto a la Seguridad Social. El trabajador cotiza y tiene derecho a la Seguridad Social igual que cualquier trabajador fijo, aunque solo cobre y cotice durante los periodos de actividad.
• Derecho a paro en inactividad. Cuando hay un periodo de inactividad, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización.
• Antigüedad acumulada. La antigüedad se mantiene y se suma año tras año, lo que influye en derechos las indemnizaciones. Ten en cuenta que en la indemnización y vacaciones computan los días trabajados cada campaña, no aquellos en los que se produce la inactividad.
• Finiquito tras cada campaña. Al finalizar cada periodo de actividad, el trabajador tiene derecho a percibir el finiquito correspondiente a las pagas extras y vacaciones no disfrutadas. Sin embargo, no lo tiene a una indemnización por despido, ya que la relación laboral continúa.
• Horas extra. Si durante la temporada el trabajador realiza más horas de las pactadas, deben abonarse como horas extraordinarias, según convenio.

Cómo debes gestionar este tipo de contrato

Lo primero que debes saber es que el fijo discontinuo exige la presentación de un modelo oficial de contrato, que es proporcionado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. El documento sella el acuerdo entre empresa y trabajador. 

Otro punto básico es que, al inicio de cada año, la empresa debe entregar al profesional un calendario de actividad, para que el empleado pueda organizar su disponibilidad con antelación. Además, es necesario que se concrete la jornada laboral, que puede ser completa o parcial, y detallar cómo se distribuirán las horas durante los periodos de actividad.

En qué sectores es más frecuente

No es ningún secreto que el contrato fijo discontinuo tiene su hábitat natural en aquellos sectores estacionales en los que la actividad sube y baja periódicamente. 

• Hostelería y hoteles. Es el rey indiscutible. Hoteles, restaurantes, campings y resorts recurren a él para cubrir la temporada alta, cuando la mayor parte de las personas nos tomamos las vacaciones.
• Turismo y ocio. Relacionado con la anterior. Todos aquellos servicios vinculados a periodos específicos, como los parques temáticos, empresas de excursiones, las piscinas o los balnearios suelen tener temporadas prolongadas de cierre y otras de intensa actividad.
• Agricultura. Las campañas de recogida, poda o vendimia se realizan en periodos específicos del año.
• Educación y formación. En este caso muy relacionado también con las vacaciones, especialmente de verano. Los campamentos estivales, o las escuelas que dan refuerzos formativos cuando no hay clase son buen ejemplo de ello.
• Comercio. En este caso es especialmente significativa la necesidad de contratar más personal en rebajas, campañas navideñas o el Black Friday.

El derecho a vacaciones en el contrato fijo discontinuo

Una de las grandes preguntas que es posible que te hagas: ¿cómo se gestionan las vacaciones si el trabajo no es continuo? 

El aspecto que domina todo es que las vacaciones son un derecho irrenunciable, es decir, el trabajador fijo discontinuo tiene derecho a vacaciones igual que cualquier indefinido. Se calculan en proporción al tiempo trabajado durante el año. Por ejemplo, si el convenio establece 30 días naturales y el trabajador presta servicios seis meses, le corresponden 15 días de vacaciones.

Lo ideal es que disfrute las vacaciones durante el periodo de actividad, pero no siempre es posible. En ese caso, la empresa tiene abonar la parte proporcional en el finiquito al finalizar la campaña. En cualquier caso, es importante que revises el convenio colectivo, ya que pueden tener reglas específicas sobre el cálculo y disfrute de las vacaciones.

Por si te ha quedado alguna duda, vamos con un ejemplo. Nos ponemos en situación: hablamos de un hotel que solo abre de junio a septiembre. Un empleado fijo discontinuo trabaja esos cuatro meses al año. Si el convenio del sector marca 30 días de vacaciones por año trabajado, al haber trabajado un tercio del año, le corresponderán 10 días de vacaciones.

Y, como decíamos, podrán ser disfrutadas dentro de esos cuatro meses o, en el caso de que las necesidades del hotel lo impidan, recibir en el finiquito si no puede tomarlas. Las vacaciones no pueden coincidir con el periodo de inactividad.

El ejemplo del hotel: ¿qué ocurre durante los meses en los que cierra?

Seguimos con el ejemplo anterior para detallar el contrato fijo discontinuo de forma práctica. Durante el cierre de temporada, esos ocho meses en que no está abierto el establecimiento, el contrato no se extingue; simplemente queda suspendido. El trabajador no presta servicios ni cobra salario, pero mantiene su relación laboral y su antigüedad. Durante esos meses, podrá cobrar el paro si ha cotizado el tiempo que establece la ley. 

Y cuando se acerca de nuevo la temporada de actividad, antes de reabrir, la empresa deberá realizar el llamamiento a sus trabajadores fijos discontinuos, respetando las condiciones pactadas. 

Si aun tienes dudas ponte en contacto con Legálitas Negocios, te ayudamos a evitar conflictos, problemas y aplicar buenas prácticas. 

Referencias legales

Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Cristina Micone Responsable del área de Laboral de Legálitas Negocios