Faltas graves en el trabajo y régimen sancionador
05 Mayo 2025
La gestión eficaz de los recursos humanos en una empresa no solo implica motivar y desarrollar el talento, sino también establecer mecanismos claros para corregir conductas inadecuadas. Uno de los aspectos más delicados de esta gestión es la aplicación de un régimen sancionador cuando un empleado incurre en una falta grave.
A continuación, te explicamos cómo funcionan los regímenes sancionadores en el ámbito laboral, qué se entiende por falta grave y cómo debe actuar una empresa ante estas situaciones.
¿Qué es un régimen sancionador laboral?
El régimen sancionador es el conjunto de normas que regulan las sanciones que una empresa puede imponer a sus trabajadores en caso de incumplimiento de sus obligaciones de los trabajadores.
Este sistema debe estar claramente establecido en el convenio colectivo aplicable, el contrato de trabajo o el reglamento interno de la empresa. También debe respetar la legislación laboral vigente, como el Estatuto de los Trabajadores.
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¿Cuándo son faltas graves en el trabajo?
Las faltas laborales pueden clasificarse en tres categorías:
- Faltas leves: Incumplimientos menores como retrasos injustificados, descuidos leves en el trabajo o pequeñas desobediencias.
- Faltas graves: Conductas más serias como ausencias injustificadas reiteradas, desobediencia clara, negligencia que perjudique a la empresa o faltas de respeto a superiores o compañeros.
- Faltas muy graves: Infracciones de extrema gravedad como el acoso laboral, agresiones físicas, robos o divulgación de secretos empresariales.
Una falta grave es una conducta que, sin llegar al nivel de las más extremas (muy graves), rompe el orden laboral. Algunos ejemplos son:
- Insubordinación: Negarse a obedecer instrucciones claras y legítimas de un superior.
- Descuido en el desempeño del trabajo: y que implique perjuicio económico o de imagen para la empresa.
- Absentismo injustificado: Faltar al trabajo sin causa ni previo aviso.
- Malos tratos verbales: a compañeros, superiores o clientes.
- Uso indebido de recursos de la empresa.
En cualquier caso, será, con carácter general, el convenio colectivo de aplicación el que determine exactamente qué hechos pueden ser tipificados como faltas graves.
¿Qué ocurre cuando se comete una falta grave en el trabajo?
Ante una falta grave cometida por el trabajador, el empresario debe seguir un procedimiento disciplinario, cuyos pasos generales son los siguientes:
- Investigación interna: para confirmar la existencia de la infracción.
- Comunicación al trabajador: Aunque el Estatuto de los Trabajadores no exige una audiencia previa obligatoria, algunos convenios colectivos sí lo hacen, especialmente cuando el trabajador está afiliado a un sindicato o tiene representación legal.
- Imposición de la sanción: Una vez verificados los hechos y si se determina que se trata de una falta grave, se puede imponer una sanción proporcional, que puede ser:
- Amonestación por escrito.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Despido disciplinario. Normalmente, queda reservado a situaciones o comportamientos tipificados como muy graves. Pero si se impone esta medida es imprescindible que esté prevista en el convenio colectivo y, también, el trámite de audiencia previa al trabajador, previsto en el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982, según la interpretación de nuestro Tribunal Supremo en sentencia de fecha 18/11/2024.
- Traslado o modificación de funciones (si está justificado).
- Notificación formal por escrito: la sanción debe notificarse por escrito al trabajador. El escrito debe incluir los siguientes puntos:
- Fecha de notificación.
- Relación exacta de los hechos.
- Fecha en que se produjeron.
- Normas o cláusulas que se consideran infringidas.
- Calificación de la falta.
- Tipo y duración de la sanción. En casos de suspensión de empleo y sueldo es fundamental determinar, en la comunicación, las fechas cumplimiento de la sanción.
- Derecho de impugnación: El trabajador tiene derecho a impugnar la sanción ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la sanción. El procedimiento de impugnación comenzará con la presentación de la papeleta de conciliación, a fin de intentar llegar a un acuerdo que evite el juicio. Pero, si el empresario no se presenta o el resultado de la conciliación no es satisfactorio, se deberá interponer una demanda ante el juzgado de lo social para continuar con el procedimiento. En cualquier momento, siempre antes de dictarse sentencia, es posible alcanzar un acuerdo con la empresa. En caso de desacuerdo, la sentencia confirmará o revocará, en todo o en parte, la sanción.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
Uno de los pilares del régimen sancionador es el principio de proporcionalidad. Esto significa que la sanción debe guardar relación con la gravedad de la falta cometida.
La medida empresarial debe ser proporcionada, apta e idónea, conforme a los principios que justifica y los fines que persigue.
En el momento de la tipificación debe respetarse el criterio de proporcionalidad, además se ha de realizar un análisis individualizado por parte del empresario, tomando en consideración circunstancias concurrentes que configuran el hecho.
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¿Cuándo prescriben las faltas graves en el trabajo?
Los plazos de prescripción dependerán del tipo de falta. Se trata de los plazos a partir de los cuales no se podrán sancionar las faltas. Según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes plazos, que empiezan a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:
- Faltas leves: a los 10 días.
- Faltas graves: a los 20 días.
- Faltas muy graves: a los 60 días.
- Y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En la práctica, la prescripción comienza a computarse desde la fecha de comisión de los hechos salvo que la empresa pueda acreditar que ha tenido conocimiento de estos en un momento posterior como, por ejemplo, con ocasión de una auditoría.
Referencia legal:
Nº colegiada 87167 ICAM
