Los beneficios de contratar una persona con discapacidad y la alternativa de los centros especiales de empleo

En la actualidad, la inclusión de personas con discapacidad en el entorno laboral no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino también una obligación legal y una oportunidad estratégica para las empresas. La legislación española contempla medidas para garantizar el acceso al empleo de este colectivo y, al mismo tiempo, proporciona incentivos para aquellas organizaciones que promueven su integración.

En este artículo, vemos los beneficios de contratar a personas con discapacidad, las obligaciones legales que deben cumplir las empresas, y analizamos la figura de los Centros Especiales de Empleo (CEE) como alternativa válida para el cumplimiento de estas normativas.

¿Qué establece la Ley General de Discapacidad? 

La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, establece que todas las empresas públicas y privadas que cuenten con 50 o más trabajadores están obligadas a reservar al menos el 2% de su plantilla para personas con discapacidad.

El incumplimiento de esta obligación puede derivar en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, existen mecanismos alternativos al cumplimiento directo de esta cuota, entre ellos la contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo.

¿Qué se considera una persona con discapacidad? 

Según la Ley General de Discapacidad, para que una persona sea considerada legalmente como persona con discapacidad debe contar con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, reconocido por el organismo competente.

Beneficios de contratar a personas con discapacidad

Los beneficios de contratar a personas con discapacidad son los siguientes: 

• Beneficios fiscales y económicos: En España, existen bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y deducciones en el Impuesto sobre Sociedades para la contratación de personas con discapacidad.
• Subvenciones por contratación: Existen subvenciones estatales y autonómicas destinadas a incentivar la contratación de personas con discapacidad. Algunas comunidades autónomas ofrecen ayudas directas que pueden oscilar entre 3.000 y 9.000 euros por contrato, especialmente cuando se trata de contratos indefinidos.
• Mejora de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Incorporar personas con discapacidad contribuye a mejorar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa. Cada vez más consumidores, proveedores y organismos valoran de forma positiva a las empresas que promueven la diversidad y la inclusión. 
• Acceso a concursos públicos: La legislación española fomenta la contratación de empresas que cumplan con la Ley General de Discapacidad en los pliegos de contratación pública. Esto significa que aquellas empresas que acrediten el cumplimiento de la cuota de reserva tienen más posibilidades de obtener contratos con la Administración.
• Aumento de la productividad y el compromiso del equipo: Las personas con discapacidad suelen destacar por su compromiso, esfuerzo y capacidad de superación, lo que se traduce en un menor absentismo laboral y una mayor estabilidad en la plantilla.
• Acceso a talento diverso y valioso: Las personas con discapacidad pueden aportar perspectivas únicas, habilidades de resolución de problemas y resiliencia.

Alternativa: los Centros Especiales de Empleo

Cuando una empresa de más de 50 empleados no puede cubrir directamente la cuota del 2% de trabajadores con discapacidad, puede acogerse a las medidas alternativas que establece el Real Decreto 364/2005. Una de las más habituales es la contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo (CEE).

Un Centro Especial de Empleo es una empresa cuyo objetivo principal es ofrecer empleo remunerado y adecuado a personas con discapacidad, asegurando la integración laboral y social de este colectivo. Al menos el 70% de su plantilla debe estar compuesta por trabajadores con discapacidad. Estos centros pueden ser creados por entidades públicas, privadas o sin ánimo de lucro, y funcionan como proveedores de bienes o servicios para otras empresas.

¿Y cómo se aplica esta medida? Pues bien, la empresa debe solicitar una declaración de excepcionalidad ante los Servicios Públicos de Empleo, argumentando que no puede cumplir la cuota del 2% por causas organizativas, productivas o de mercado. 

Buenas prácticas para la inclusión laboral de personas con discapacidad 

Además de cumplir con la normativa, muchas empresas van más allá y desarrollan políticas de inclusión laboral activa para personas con discapacidad. Algunas de esas prácticas son las siguientes: 

• Planes de formación específicos, tanto para el personal con discapacidad como para los equipos que los integran.
• Adaptación de puestos de trabajo.
• Sensibilización y formación del equipo humano, fomentando una cultura empresarial diversa e inclusiva.
• Seguimiento individualizado para asegurar la integración efectiva y detectar necesidades de apoyo.

Referencias legales

Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad

Ley 6/2022, de 31 de marzo, de modificación del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, para establecer y regular la accesibilidad cognitiva y sus condiciones de exigencia y aplicación

Redacción