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Contrato de trabajo: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

09 junio 2014

Una de las circunstancias que más quebraderos de cabeza genera entre los trabajadores es la modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo o su extinción, acabándose de esta forma la relación laboral entre trabajador y empresario. 

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. Se firma en un momento determinado

En España, según la legislación vigente, el contrato debe concertarse por tiempo indefinido, salvo que concurran causas que justifiquen la temporalidad. Esta frase sintetiza nuestro actual sistema, en el que es la prestación de servicios a realizar el que define el tipo de contrato empleado, y no las partes las que seleccionan bajo intereses ajenos a la realidad laboral. Si el puesto es fijo en la empresa, el contrato ha de tener la misma naturaleza, indefinido, si atiende a una obra o una situación coyuntural de saturación, temporal.

Nuestro sistema contractual también dispone, procurando con ello la inserción juvenil en el mercado laboral, así como la depuración formativa de los que acceden al mercado de trabajo, contratos formativos, el contrato de aprendizaje y el contrato formación que quedan bastante bien definidos por sus respectivas denominaciones, y por último, los contratos de interinidad, para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (bajas, excedencia..)

El contrato de trabajo ha de ser claro e inequívoco, debe recoger la identidad de las partes, la duración del contrato, remuneración, periodo de prueba, convenio colectivo de aplicación, grupo profesional etc, si bien es cierto, que la relación laboral puede, a lo largo de la vida contractual, verse afectada por factores que alteren lo pactado inicialmente.

LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El vigente entorno económico ha propiciado que sean cada vez más las empresas en dificultades, que han de ajustarse el cinturón siendo con frecuencia los costes laborales una de las partidas que más lo han acusado. Nuestros trabajadores, cada vez se interesan más por medidas que producen una modificación del contrato de trabajo, como reducciones salariales, de jornada, movilidades geográficas, funcionales… suelen compartir un denominador común, el ahorro de gasto. La legalidad de la medida adoptada dependerá en gran medida de su justificabilidad, y de la precisión en la forma, ya que las impurezas en el procedimiento elegido suelen favorecer al trabajador. Exponemos a continuación las más recurrentes

  • Movilidad funcional, puede ser ascendente o descendente. Supone realizar labores de distinto grupo profesional. La movilidad funcional de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y nunca podrá lesionar su dignidad o perjudicar su formación.

Por el contrario, si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Es importante saber que si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la retribución será la del puesto de origen, pero si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado.

  • Movilidad geográfica. Mediante este procedimiento, que puede tener naturaleza individual o colectiva, el empresario interesa el traslado de puesto del trabajador físico, sin embargo no cualquier traslado es constitutivo de movilidad geográfica, la distancia entre un centro y otro debe ser suficiente para suponer un gravamen para el trabajador, debe exigir cambio de residencia definitiva o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años. En tal caso debe, necesariamente encontrarse legitimado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.  Las mismas causas justifican la alteración de las condiciones de trabajo, que podemos dividir en seis grandes grupos:
  1. Jornada de trabajo
  2. Horario
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistemas de remuneración.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación del contrato de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

FINALIZACIÓN DEL CONTRATO


El contrato, con carácter general, podrá finalizarse por voluntad del trabajador, del empresario, o por expiración del tiempo convenido. La fórmula determinará la indemnización, naturalmente, si el trabajador causa baja voluntariamente no obtendrá indemnización alguna, tampoco si el despido fuere disciplinario, es decir, amparado en causa legal. A continuación relaciono las indemnizaciones según se produzca la extinción del contrato de trabajo y si la misma comporta prestación por desempleo.

La realidad, no obstante es casuística y compleja, la constante renovación de las leyes en el ámbito social pueden llegar a generar indefensión en el trabajador, ya que el derecho, y con ello sus derechos, cambian con una frecuencia no asumible por alguien que no sea profesional del derecho y muy especialista en su materia.

Un paso en falso cambia el signo de un procedimiento y es necesario contar con la formación para detectarlo, es importante que ante cualquier medida, comunicación, sea trasladado con la debida urgencia, de hecho, es la única manera de garantizar la defensa de su puesto de trabajo, su salario, su jornada…

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