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Cuando es el trabajador el que quiere irse: Causas de extinción del contrato de trabajo

01 mayo 2016

No solo el empresario tiene derecho a extinguir el contrato de uno o varios de sus empleados, pues puede extinguirse también a instancias del trabajador en base a distintas causas:

A) Extinción durante la vigencia del periodo de prueba.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.14 del Estatuto de los Trabajadores, al decir que se podrá concertar por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Añadiéndose que “En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.”

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, es decir, sin derecho a indemnización y sin obligación de preaviso, y podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la duración del período de prueba debe ser de un año en todo caso, período que ha sido declarado constitucional  (TCo 119/2014).

B) Extinción por mutuo acuerdo de las partes.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, no conlleva derecho a percibir indemnizaciones por la extinción ni obligación de concesión de plazos de preaviso, a salvo que se hubiera pactado en el contrato de trabajo, lo cual no suele ser habitual.

C) Extinción por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, e igualmente no conlleva derecho a percibir indemnizaciones ni obligaciones de concesión de plazos de preaviso, a salvo que se hubiera pactado en el contrato de trabajo o convenio colectivo.

D) Extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.       

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y es muy frecuente a instancia del empresario, pues es la normal terminación del contrato de trabajo temporal por obra, servicio o tiempo determinado, pero en ocasiones el trabajador es el que voluntariamente no quiere continuar prestando servicios en la empresa y puede acogerse a ella para dar por terminada la relación laboral. El trabajador tiene derecho a percibir la indemnización por fin de contrato y esta obligado a dar el preaviso de quince días si la duración del contrato excede de un año o cualquier otro que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación. El trabajador que extinga así su contrato tampoco tiene, como en los casos anteriores y en algunos otros posteriores, derecho a prestaciones por desempleo.

E) Extinción por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Hay que tener en cuenta que el trabajador puede retractarse de su decisión extintiva durante el período de preaviso, pues el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva. Hasta la fecha en que se debiera producir el efecto de baja voluntaria del trabajador tiene derecho a reconsiderar su decisión. La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar como improcedente

F) Extinción por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores y más que por voluntad del trabajador podríamos decir que la extinción por incapacidad permanente en sus grados de gran invalidez, absoluta o total, se produce “de oficio” por resolución administrativa de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social u organismo afín. Ademas cabe añadir que la declaración de incapacidad permanente, en un principio, es una causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo hasta un máximo de dos años, que es el plazo para poderse revisar esa incapacidad permanente si a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.

G) Extinción por jubilación del trabajador.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.11.f) del Estatuto de los Trabajadores, y puede ser en la modalidad de jubilación anticipada o llegada la fecha ordinaria de jubilación. No obstante, cabe añadir que cuando se accede a la “jubilación parcial”, la relación laboral no extingue, sino que se modifica, reduciéndose la jornada de la prestación de servicios, pasando a ser “a tiempo parcial”, pero manteniéndose todos los derechos tales como antigüedad, pluses... en proporción a la nueva jornada y salario reducido.

H) Extinción por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.j) del Estatuto de los Trabajadores, y encuentra su desarrollo en el art. 50 del mismo, siendo, entre otros, los incumplimientos empresariales en los que se puede fundamentar la misma -mediante el procedimiento legal establecido al efecto, los siguientes:

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, acoso laboral, falta de ocupación efectiva,..... salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
  • En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

I) Extinción por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, la trabajadora podrá solicitar la extinción del contrato acreditando su condición de ser víctima de violencia de género sin que el empresario este obligado a abonar indemnización alguna por dicha extinción.

J) Extinción por movilidad geográfica.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores y el trabajador puede hacer uso de ella cuando la empresa le comunique el traslado a un centro de trabajo que exija cambios de residencia y requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y por duración superior a doce meses. Dicha decisión se ha de comunicar con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, y el trabajador podrá optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

K) Extinción por Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando la dirección de la empresa acuerde modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo al existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: 

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial del contrato de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

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