Trabajo de verano y contratos estivales, todo lo que debes saber
16 Mayo 2025
El verano está a la vuelta de la esquina y en esta estación muchos negocios, especialmente en sectores como la hostelería o el turismo, experimentan un repunte de actividad. Ya mismo es el momento de plantearse si contratar a alguien para reforzar el equipo. Si piensas hacerlo en tu empresa, debes tener en cuenta la normativa básica para contratar personal durante esta temporada.
¿Qué son los contratos estivales?
Los contratos estivales son aquellos que se realizan para cubrir las vacaciones de los trabajadores que forman parte de la plantilla de una empresa. La reforma laboral ha modificado el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo de manera directa el contrato de circunstancias de la producción para cubrir vacaciones.
Por circunstancias de la producción hace referencia al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. (Contrato fijo discontinuo).
En este sentido, entre las oscilaciones se incluyen aquellas derivadas de las vacaciones anuales.
¿Cuánto deben durar los contratos estivales?
Su duración no podrá ser superior a los seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.
¿Es este tu caso?
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¿Por qué es importante hacer las cosas bien desde el principio?
Aunque sea por un tiempo determinado, un contrato laboral es un vínculo legal que implica responsabilidades y derechos tanto para ti como para el trabajador. Saltarte pasos o no cumplir con todos los trámites que exige la ley puede acabar en sanciones económicas o en conflictos laborales. Con una planificación adecuada no tendrás de qué preocuparte.
Si no has contratado personal en verano en los últimos años, debes ser consciente de que, desde la reforma laboral de 2021, se han eliminado los contratos por obra y servicio, adquiriendo relevancia la figura del contrato fijo-discontinuo.
Junto a esta normativa, la ley básica que regula la relación de tu empresa con los empleados, también en un contrato estival, es el Estatuto de los Trabajadores. Además, el convenio colectivo por el que se rige tu actividad puede establecer condiciones específicas sobre jornada, salario, descansos y vacaciones.
Tipos de contratos que puedes utilizar en verano
Vamos con lo más práctico: ¿qué contrato puedes hacer para potenciar tu negocio durante el verano? Todo depende del tiempo que necesites cubrir, del tipo de trabajo y de si es una necesidad puntual o recurrente. Aquí tienes las figuras más habituales.
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
Esta modalidad tiene el propósito de atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad que desarrollas en tu negocio o situaciones previsibles de duración reducida y delimitada. Su duración máxima es de seis meses, aunque se podría ampliar a doce según el convenio colectivo sectorial.
Contrato fijo-discontinuo
Es la estrella del nuevo modelo laboral. El contrato fijo-discontinuo sirve para trabajos de carácter estacional o vinculados a campañas concretas que se repiten todos los años. Por ejemplo, el refuerzo de camareros en la hostelería, personal en hoteles en verano o monitores en campamentos de verano.
Este contrato tiene carácter indefinido, aunque el trabajador solo trabaja en determinadas épocas. En los periodos entre campañas no cobra salario, pero sigue perteneciendo al a plantilla. En estos periodos de cese de actividad puede percibir la prestación de desempleo si cumple los requisitos para ello. Hoy es la mejor fórmula si sueles contratar a los mismos empleados cada verano.
Contrato de sustitución
El verano es el periodo en que más frecuentemente tus trabajadores se toman vacaciones. Si se trata de un puesto que debe ser cubierto para continuar con la actividad de la empresa puedes usar este tipo de contrato, que sirve exclusivamente para cubrir a otra persona con derecho a reserva de puesto. El contrato debe indicar claramente a quién se sustituye y solo dura mientras persista la causa. Es el caso que señalamos, las vacaciones del titular.
Cualquier contrato de los señalados anteriormente puede ser a tiempo completo o parcial. El contrato a tiempo parcial es aquel en que los servicios se prestan un número determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Qué obligaciones tienes al hacer un contrato para el verano
Aunque no hagas un contrato indefinido, no estás exento de cumplir la ley laboral. Como empresario, tienes una serie de obligaciones que no puedes pasar por alto. Sigue los pasos que dicta la normativa para que tu contratación sea segura y legal y cumpla con los derechos de los trabajadores.
- Dar de alta en la Seguridad Social. Cualquier empleado debe estar dado de alta antes de comenzar a trabajar. La opción de precipitarse y “arreglarlo después” no es posible. Este trámite deberás realizarlo a través del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). En caso de no cumplirlo te podrás enfrentar a sanciones que van desde los 3.750 euros hasta los 12.000 euros por trabajador, según la gravedad. Además, la Seguridad Social te reclamará las cotizaciones que no se pagaron durante el periodo en el que duró la relación laboral y posibles recargos.
- Redactar un contrato por escrito. Este documento protege a las dos partes y facilita la resolución de los conflictos. Debe registrarse en el SEPE en los 10 días siguientes a la firma.
- Cumplir con el convenio colectivo. Debes revisar el convenio sectorial que se aplique en tu actividad. Allí se fijan aspectos como el salario mínimo que debes pagar, el número de días de vacaciones, la jornada laboral o los complementos salariales. Es importante que seas consciente de que el salario del empleado nunca puede ser inferior al convenio, aunque el trabajador lo acepte.
Derechos del trabajador durante el contrato estival
Otro punto que no puedes obviar es que, aunque la relación laboral se centre solo en el periodo estival, los derechos de los trabajadores siguen plenamente vigentes. Te señalamos cuáles son los principales.
- Vacaciones. Los empleados tienen derecho a 2,5 días de vacaciones por cada mes que trabajan. Si no las disfrutan durante el contrato, deberás abonarlas en el finiquito. -
- Periodo de prueba. Debe estar pactado en el contrato y respetar lo que indique el convenio. Para contratos de corta duración, lo habitual suele ser 15 días o un mes para contratos inferiores a seis meses. Es importante ser cuidadoso y no fijar periodos de prueba que no tengan sentido en relación con la duración total del contrato: un periodo de prueba de un mes en un contrato de cinco semanas podría considerarse abusivo y ser anulado judicialmente.
- Horas extraordinarias. En contratos a tiempo completo se permiten, pero deben ser voluntarias, pagarse aparte o compensarse con descanso y no superar las 80 horas al año. Ten en cuenta que imponer horas extra sin acuerdo supone una infracción y puede provocar reclamaciones por parte del trabajador.
- Prevención de riesgos laborales. También debes cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales, es decir, entregar la formación mínima, evaluar los riesgos del puesto y dotar al trabajador de los equipos necesarios para el desarrollo de la actividad
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¿Y qué pasa al finalizar el contrato?
Cuando termina el contrato estival, tienes que entregar al trabajador su finiquito. En él se debe que debe incluir el salario pendiente, el pago de las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extra si no se han prorrateado, el certificado de empresa para el SEPE y si procede la correspondiente indemnización por finalización de contrato como en el caso del contrato eventual por circunstancias de la producción que sería la parte proporcional al tiempo trabajado que le corresponde a 12 días por año.
Referencias legales:
Nº colegiada 51158
