Esto es lo que debes saber sobre la nueva reforma laboral

30 diciembre 2021 Jubilación parcial y jubilación anticipada


La nueva reforma laboral ya está en vigor. El jueves 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Uno de los objetivos principales de esta reforma es acabar con el fraude en la temporalidad de las contrataciones y la precariedad laboral. Para ello, se han tomado diferentes medidas que podemos encuadran en cuatro grandes bloques:

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Cambios en los tipos de contratos

Estas son las principales novedades que introduce la reforma laboral en cuanto a la contratación:

1. Desaparece el contrato de obra y servicio determinado.

2. Se crea un nuevo modelo de contrato formativo:

a. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral con los correspondientes procesos formativos.

b. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

3. Continúan los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora, justificando la causa de la temporalidad.

  • El contrato de circunstancias de la producción se podrá celebrar en dos situaciones:
  • a. Cuando la causa sea un incremento ocasional e imprevisible y que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal en la misma. Tendrá una duración máxima de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo de carácter sectorial.

    b. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida con una duración máxima de 90 días utilizados de manera continuada.

  • Los contratos de sustitución se podrán celebrar:
  • a. Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Se puede comenzar la prestación de servicios con un plazo máximo de 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida.

    b. Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecida como, por ejemplo, la conciliación.

    c. Para cubrir un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que su duración pueda ser superior a tres meses.

4. Desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos.

El contrato fijo discontinuo se celebrará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El convenio colectivo o, en su defecto, los acuerdos de empresa establecerán los criterios por los que deberá regirse el llamamiento.

5. Se establece la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.

Una vez finalizada la obra en la que presta servicios la persona trabajadora, la empresa tiene la obligación de efectuar una propuesta de colocación previa realización de un curso de formación si fue necesario.

Una vez efectuada la propuesta, el trabajador podrá extinguir el contrato por los motivos establecidos legalmente.

Con el mismo objetivo, la reforma fomenta la contratación indefinida evitando los fraudes en los contratos y estableciendo limitaciones a la temporalidad. Así, se convertirán en indefinidas:

  • las personas trabajadoras que hayan tenido contratos temporales fraudulentos,
  • las que no hubieran sido dadas de alta en la seguridad social una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba legalmente establecido,
  • las que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas en un plazo superior a 18 meses con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo para la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos de circunstancias de la producción, sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal. 

Se añade una cotización adicional en contratos de duración determinada inferiores a un mes a cargo del empresario. Y también se establece un régimen transitorio en materia de contratación y en los límites del encadenamiento de los contratos.


Novedades en la negociación colectiva

Una de las novedades de la reforma laboral es que se pone fin a la limitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos.

Asimismo, se establecen las materias en las que los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal autonómico o de ámbito inferior.


Nuevas medidas económicas

1. Se crea un mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo para las empresas en crisis con dos modalidades:

  • Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general.
  • Sectorial: para determinados sectores o sector de actividad.      

2. Se modifica el procedimiento de reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Será aplicable a cualquiera que sea el número de personas afectadas por la reducción o suspensión, y se podrán desarrollar acciones formativas.

3. Nuevas bonificaciones para los contratos de formación con personas discapacitadas.

4. Beneficios en la cotización en los expedientes de regulación de empleo y mecanismos de flexibilidad y estabilización de empleo.


Otras medidas de la reforma laboral

Se establece el acceso a los datos de expedientes regulación de empleo temporal de la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Asimismo, el Gobierno abordará con las organizaciones sindicales y empresariales el Estatuto del Becario en el plazo de 6 meses.


Tiempo de adaptación de las empresas a la nueva reforma laboral

La nueva ley, en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, establece un periodo transitorio de 3 meses para la adaptación de las empresas a los nuevos contratos.

Con la excepción de los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre del 2021 hasta marzo del 2022, a los que se les aplicará un régimen transitorio cuya duración no podrá ser superior a los 6 meses.


Dolores Justo Mateo | Abogada de Legálitas


Referencia legal

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre


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