Permiso retribuido por acompañamiento en urgencias
20 Noviembre 2025
Empieza la jornada laboral, suena el teléfono y un trabajador te avisa de que no podrá ir porque tiene que llevar a un familiar directo a urgencias. ¿Qué dice exactamente la ley?
En primer lugar, los permisos retribuidos que permiten al trabajador ausentarse del trabajo durante el tiempo y los motivos que se prevén en la normativa con derecho a remuneración, vienen regulados en el Estatuto de los Trabajadores con carácter de mínimos (Art. 37 E.T), pudiendo los convenios colectivos o el contrato individual añadir otros motivos.
En este sentido, por Estatuto de los Trabajadores no existe un permiso retribuido de acompañamiento como tal. Lo más ajustado al caso, sería el permiso retribuido de ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor (Art. 37.9 E. T), cuando sea necesario ausentarse por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable su presencia inmediata.
¿Qué se entiende por el permiso por acompañamiento en urgencias?
Como decíamos, el Estatuto de los Trabajadores no lo menciona específicamente. Lo que sí establece es que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
No obstante, las urgencias médicas no siempre terminan en ingreso ni encajan en esos supuestos. Ante esta realidad, la ley suele inclinarse por calificar el acompañamiento a urgencias como un supuesto de fuerza mayor. Es decir, una situación imprevista e inaplazable que justifica la ausencia del trabajo.
Por lo tanto, aunque no exista un artículo específico que regule el permiso retribuido para acompañamiento en urgencias, podría estar cubierto como permiso justificado por fuerza mayor, si se acredita la causa de fuerza mayor y la necesidad de la presencia inmediata del trabajador que se ausenta en su trabajo.
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¿Cuántas horas cubre este permiso?
Conforme lo dispuesto en el artículo 37.9 ET que regula el permiso retribuido por causa de fuerza mayor, se dispone que las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en dicho artículo, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
En cuanto al límite diario de horas que se pueden disfrutar, el estatuto de los trabajadores tampoco lo aclara. Se entiende que, existiendo causa de fuerza mayor, el permiso retribuido será durante el tiempo que requiera la presencia inmediata del trabajador que se ausenta por razones de fuerza mayor, por tanto, habrá que estar a cada situación que se presente.
Lo vemos mejor con un ejemplo práctico. Un trabajador entra a las 9:00, pero ha estado en urgencias desde las 7:00 hasta las 11:00 con su hijo menor de edad. Si no hay ingreso hospitalario, lo lógico es que pueda incorporarse después de esa hora, justificando con el parte médico. En caso de que la urgencia se prolongue durante toda la mañana o incluso toda la tarde, la ausencia completa de la jornada estaría justificada. La clave es que exista un justificante médico que acredite el tiempo de permanencia en urgencias, y si, tras el alta de urgencias, persiste la necesidad de cuidado y presencia del acompañante. Siendo un menor de edad, el permiso se prolongaría probablemente más allá del alta de urgencias por ser indispensable la presencia del progenitor, y si la causa de fuerza mayor persiste.
Urgencia y hospitalización
Es importante entender bien los matices de estos dos escenarios.
- Urgencia sin ingreso hospitalario. El trabajador acompaña a un familiar a urgencias, se le atiende y regresa a casa. La ausencia se considera justificada por el tiempo indispensable, pero no se equipara con una hospitalización. El pago de esas horas dependerá de los permisos que el trabajador tenga por convenio colectivo, o si se trata de un supuesto de fuerza mayor que pueda solicitarlo conforme lo previsto en el artículo 37.9 ET
- Urgencia con ingreso hospitalario. Si tras pasar por urgencias el familiar queda ingresado, el trabajador tendría derecho al permiso retribuido recogido en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.3.b E. T) que puede tener una duración de cinco días.
Claves para una correcta gestión del acompañamiento en urgencias por parte de la empresa
En esta situación es recomendable que el empresario o el departamento de recursos humanos siga varios pasos.
- Exigir justificante médico. El trabajador debe presentar un documento que confirme la atención en urgencias o la causa de fuerza mayor. Deberá indicar la hora de llegada y salida, y si tras el alta de urgencias, persiste la necesidad de cuidado y fuerza mayor.
- Si existe ingreso hospitalario. El trabajador deberá presentar un documento que confirme el ingreso hospitalario y el tiempo del ingreso. En este sentido, como la finalización del permiso no se produce de forma automática en el momento del alta hospitalaria, cuando aún persisten necesidades de reposo y cuidado, el trabajador también deberá presentar un documento que acredite la necesidad de cuidado o el reposo domiciliario tras el alta hospitalaria, esto es, algún documento que confirme que no existe una alta médica.
- Registrar el permiso. Conviene llevar un control interno de estas ausencias, igual que de cualquier otro permiso retribuido.
- Revisar las mejoras que se puedan regular en el convenio colectivo de aplicación. Algunos convenios establecen expresamente que el acompañamiento en urgencias es un permiso retribuido o fijan un número de horas máximas al año para este tipo de situaciones, o pueden regular días de asuntos propios.
- La importancia de la organización. Especialmente en pymes, es importante contar con protocolos de sustitución o reparto de tareas.
- Comunicación con el trabajador. La forma en que se gestione esta situación influye en el clima laboral. Mostrar empatía y transparencia fortalece la confianza entre empresa y empleados.
Preguntas frecuentes sobre el permiso por acompañamiento en urgencias
¿Cuántas veces puede un trabajador ausentarse por urgencias familiares?
Cada hecho causante se evalúa individualmente, y puede generar tantos permisos como situaciones ocurran, lo importante es que el trabajador siempre presente justificante médico. Algunos convenios colectivos pueden fijar un máximo anual de horas o días retribuidos por este motivo, y si, estamos ante un caso de fuerza mayor, el límite de horas se puede acumular en 4 días al año.
¿Puede un trabajador ausentarse solo por llevar a un familiar a urgencias, sin quedarse después?
Siempre que lo justifique. El mero traslado y acompañamiento inicial, forma parte de la situación de urgencia. El justificante médico suele bastar para acreditar el tiempo empleado.
¿Qué pasa si la urgencia dura toda la noche y afecta al horario laboral del día siguiente?
También estaría justificada. El parte médico cubriría el tiempo necesario, incluso si supone no acudir al trabajo al día siguiente por haber estado en urgencias toda la madrugada.
¿Qué ocurre si el empresario niega este permiso?
Negar un permiso justificado puede considerarse una infracción empresarial, pudiendo dar lugar a sanciones para la empresa y acciones legales por parte del empleado. Además, si la denegación se da en casos de cuidado de menores o dependientes, puede ser vista como una vulneración del derecho a la conciliación.
¿Qué diferencia hay entre este permiso y el de cita médica programada?
La cita médica programada no tiene la misma cobertura legal que una urgencia. Para las citas programadas, lo habitual es que el trabajador ajuste horarios o use otros permisos establecidos en convenio. La urgencia, en cambio, se considera fuerza mayor al ser una situación imprevista.
¿Qué pasa si el trabajador no presenta justificante de urgencias?
En ese caso, la ausencia podría considerarse no justificada, con las consecuencias que prevé la ley, esto es, descuento salarial e, incluso, sanción disciplinaria.
¿Existe diferencia si el familiar acompañado es menor de edad o adulto?
No en lo esencial, pero en situaciones de fuerza mayor, la presencia de los progenitores y su acompañamiento es más indispensable que en los casos de acompañamiento de adultos.
Si tienes cualquier duda que no ha sido resuelta o te gustaría conocer cómo se aplica la normativa a tu caso concreto, ponte en contacto con Legálitas Negocios y un abogado experto te asesorará personalmente.
Referencias legales:
