Qué es el despido objetivo

El despido objetivo es una de las formas legalmente previstas para la extinción de la relación laboral en España. Entender bien en qué consiste, cuándo puede aplicarse y qué derechos tiene el trabajador afectado es fundamental para defender adecuadamente los intereses de ambas partes.

En este artículo, te explicamos en detalle qué es el despido objetivo, sus causas legales, el procedimiento que debe seguirse, la indemnización correspondiente y cómo debe reaccionar un trabajador ante esta situación.

Entonces, ¿qué se entiende por despido objetivo?

El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido se produce cuando concurren una serie de causas tasadas en la ley que no están relacionadas con una mala conducta del trabajador, sino con circunstancias objetivas que afectan a la empresa o bien, relacionadas con el trabajador, aunque no son debidas a su conducta disciplinaria.

Aunque el despido es justificado, necesita cumplir trámites específicos para ser legal y evitar juicios.

Causas legales del despido objetivo 

La ley establece las siguientes causas que pueden justificar un despido objetivo:

Importante maquetar como tipo listado NO numerado, el siguiente listado:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida: Se refiere a la falta de aptitudes necesarias para desempeñar el trabajo, ya sea porque no se contaban con ellas desde el principio, o porque han dejado de tenerse por causas sobrevenidas. 
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: Si el puesto de trabajo sufre cambios técnicos razonables y el trabajador no se adapta a ellos, pese a haber recibido formación adecuada, la empresa puede alegar esta causa para el despido objetivo.
• Causas atribuibles a la empresa: 
• Causas económicas: Se producen cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas y disminución de ingresos o ventas. 
• Causas técnicas: Se producen cuando hay cambios en los medios o instrumentos de producción del negocio.
• Causas organizativas: Se producen cuando se han modificado los sistemas y métodos de trabajo del personal. 
• Causas productivas: Se producen cuando se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que brinda el negocio. 

Tipos de despido objetivo

Las tres calificaciones que puede tener un despido objetivo son las siguientes: 

Despido objetivo procedente

Si se acredita la causa objetiva y se han respetado todos los requisitos formales, el despido se confirma como válido. El trabajador conserva la indemnización ya recibida y no tiene derecho a readmisión.

Despido objetivo improcedente

Se da este tipo de despido cuando no se ajusta a las leyes, no se acredita adecuadamente la causa alegada (o se hace con vaguedades), o la forma de comunicarlo formalmente no respeta la normativa laboral vigente, artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo nulo

El despido será nulo si se ha producido vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalias, maternidad, etc.). En este caso, la empresa debe readmitir al trabajador de forma inmediata y pagarle los salarios dejados de percibir.

Procedimiento legal del despido objetivo

El procedimiento debe cumplir unos requisitos formales estrictos para que el despido sea considerado procedente. Si no se siguen correctamente, el trabajador puede impugnarlo y conseguir que sea declarado improcedente o incluso nulo: 

1. Comunicación por escrito a través de la carta de despido: La empresa debe entregar al trabajador una carta de despido donde se especifiquen de forma clara y detallada los hechos que justifican la extinción del contrato.
2. Puesta a disposición de la indemnización: Junto con la carta, la empresa debe entregar al trabajador la indemnización legal correspondiente (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). Si no lo hace, el despido podría ser declarado improcedente, salvo que haya causas económicas que impidan el pago inmediato, en cuyo caso debe justificarse expresamente en la carta de despido.
3. Preaviso de 15 días: El despido objetivo debe comunicarse con un mínimo de 15 días de antelación. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales remuneradas para buscar un nuevo empleo. Si no se respeta este preaviso, la empresa debe abonarlo en el finiquito.

¿Cuál es la indemnización por despido objetivo?

Cuando se trata de un despido procedente por causas objetivas, se ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Aunque debe tenerse en cuenta este tipo de despidos puede ser colectivo, y como fase previa en la negociación se pueden fijar indemnizaciones de mayor cuantía.

En el caso que estemos ante un despido objetivo improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. No obstante, si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por año de servicio, con 42 mensualidades como tope. Con las siguientes matizaciones jurisprudenciales:

1. Cuando se computan periodos de servicio anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012, el importe indemnizatorio resultante no podrá superar 720 días de salario. 
2. Este tope no jugará cuando por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 se hubiese devengado una indemnización superior a 720 días, en cuyo caso dicho importe actuaría de límite.
3. Si a fecha 12 de febrero de 2012 la cuantía supera ya los 720 días, opera la excepción prevista en la DT 5ª, dejando el trabador de devengar indemnización adicional. Si a dicha fecha aún no ha alcanzado los 720 días, continuará devengando indemnización a razón de 33 días/año, hasta que el importe global alcance esta cuantía límite de 720 días. 
4. En ningún caso, la indemnización del trabajador podrá superar las 42 mensualidades por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012.

Por el contrario, si el empleador opta por la readmisión, no habrá indemnización alguna.

Y, por último, si se confirma que un despido objetivo es nulo no hay indemnización porque se procede a la reincorporación. 

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo?

El trabajador puede impugnar el despido si considera que no existen las causas alegadas, que no se ha seguido el procedimiento legal o que se han vulnerado sus derechos fundamentales: 

• Plazo legal: es de 20 días hábiles a partir de la fecha de efecto del despido.

• Conciliación previa: Antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si no se alcanza un acuerdo, se abre la vía judicial, con el tiempo restante hasta alcanzar los 20 días hábiles, que quedo suspendido al presentar la Demanda de Conciliación siempre que desde la presentación, hasta el acto de celebración de la conciliación, no hubieran pasado más de 15 días hábiles, porque de ser así, la suspensión se levanta y sigue corriendo el plazo de los 20 días hábiles que hay para reclamar el despido.

Antes de tomar una decisión, si tienes cualquier duda ponte en contacto con Legálitas Negocios podemos ayudarte.

Maria Lucia Escamilla Martos Abogada experta en Trabajo