Tipos de contratos temporales: ¿cuándo son legales?

¿Cuándo puedes hacer un contrato temporal?

Según el Estatuto de los Trabajadores, solo se pueden hacer contratos temporales en dos situaciones específicas:

1- Por circunstancias de la producción

La norma se refiere a supuestos donde existan causas ocasionales relacionadas con la producción. Esto puede deberse:

• Incremento ocasional e imprevisible de la actividad 

Situaciones que no era posible predecir, relacionadas con las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales

Este tipo de contratos tienen una duración máxima de 6 meses, no imponiéndose en principio una duración mínima.

Los convenios colectivos, cualquiera que sea su ámbito territorial, pueden ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Por ello, si el contrato inicial se formaliza por una duración inferior a la máxima, puede prorrogarse por una única vez.

• Situaciones ocasiones y previsibles que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo.

Se trata de eventos ocasionales, conocidos de antemano, en los que la plantilla estable resulte insuficiente, bien porque va a realizar una actividad en la que necesita competencias de las que no dispone, bien porque supone un incremento de producción temporal y puntual que, una vez cubierto, le permite volver a la actividad y a la plantilla normal. Sería el caso, por ejemplo, de campañas.

Esta modalidad sólo puede ser utilizada por las empresas un máximo de 90 días en el año natural, por tanto, el elemento clave es la ocasionalidad.

2- Por sustitución de una persona trabajadora

Con el carácter general será la modalidad elegida cuando necesitas cubrir la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de puesto, como en casos de baja por maternidad o paternidad, incapacidad temporal, excedencias con derecho a reincorporación, etc., pero también puede celebrarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.

La duración del contrato de sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto.

¿Qué debe incluir un contrato temporal?

Para que un contrato temporal sea válido se aconseja que conste por escrito si bien, en el caso de contratos de duración determinada y a jornada completa, la ley permite que no se formalice por escrito si duran menos de 4 semanas. 

El contrato debe reflejar claramente los siguientes puntos:

• Identificación de las partes: empresario y trabajador.
• Tipo de contrato: por circunstancias de la producción o por sustitución.
• Causa concreta que lo justifica (por ejemplo: “pico de actividad durante campaña de verano”).
• Fecha de inicio y duración prevista.
• Jornada laboral y horario.
• Salario y condiciones pactadas.
• Convenio colectivo aplicable.
• Firma de ambas partes.

En el caso concreto del contrato de sustitución, debe identificarse necesariamente:

• El nombre del trabajador sustituido.
• La causa de sustitución.
• Si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

Hay que tener en cuenta algo importante: si no se justifica correctamente la causa o no se especifica en el contrato, podría considerarse nulo y convertirse automáticamente en contrato indefinido.

¿Se pueden encadenar varios contratos temporales?

La ley limita el uso sucesivo de contratos temporales con una misma persona. A partir del 30 de marzo de 2022, si un trabajador está contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, pasa automáticamente a ser indefinido, aunque se hayan hecho contratos diferentes.

También cuando la contratación se haya hecho mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción (en cualquiera de sus modalidades), sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT. 

¿Qué se hace cuando finaliza un contrato temporal?

Cuando se termina un contrato temporal, hay que cumplir ciertas obligaciones legales:

• Preaviso: si el contrato ha durado más de un año, hay que avisar con al menos 15 días de antelación.
• Finiquito: incluye salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos.
• Indemnización: el trabajador tiene derecho a 12 días por año trabajado, salvo en los contratos de sustitución, donde no hay indemnización.

Errores más comunes que hay que evitar:

• Usar contratos temporales para cubrir puestos permanentes del negocio.
• No justificar adecuadamente la causa de temporalidad.
• No entregar u olvidarse de la copia del contrato del trabajador o no registrarlo correctamente.
• Encadenar contratos para eludir la contratación indefinida.
• No comunicar la finalización correctamente (finiquito, preaviso, etc.).

Estos errores, aunque parezcan de sentido común, podrían conllevar multas para el empresario, además de la conversión automática del contrato en indefinido con efectos retroactivos.

Si tienes dudas, sobre si puedes hacer este tipo de contrato, consulta nuestros planes de negocios de Legálitas y un gestor personal te ayudará a aclararlas.

¿Existen alternativas a los contratos temporales?

Sí, existen casos especiales, como por ejemplo si necesitas reforzar tu plantilla, pero no estás seguro de que sea algo puntual. En este caso, podrías valorar otras fórmulas legales:

• Contrato indefinido a tiempo parcial: indicado para situaciones donde la necesidad de mano de obra es estable pero no es necesaria la jornada completa.
• Contrato fijo-discontinuo: para trabajos estacionales que se repiten en el tiempo. Son situaciones donde la necesidad de mano de obra se concentra en determinados períodos del año y se repite de forma cíclica. 
• Contratación a través de una ETT (empresa de trabajo temporal): cuando la necesidad es muy puntual y breve.

La elección del tipo de contrato no solo afecta al trabajador, sino también a tu empresa. 

Las ventajas de hacer las cosas bien

Cumplir la legalidad tiene como consecuencia:

• Estar protegido frente a sanciones y conflictos laborales.
• Reforzar tu imagen como empleador serio y profesional.
• Generar confianza en tus trabajadores.
• Tienes acceso a posibles bonificaciones por contratación indefinida.

Además, tener una plantilla bien contratada ayuda a construir un proyecto empresarial más estable y sostenible.

Ahora que lo tienes un poco más claro…

Los contratos temporales son una herramienta válida, pero hay que saber cómo y cuándo usarlos, ya que después de la reforma laboral están muy limitados. Si tienes una empresa o estás emprendiendo, es fundamental conocer cuándo puedes usarlos y cómo justificarlos bien.

Asegúrate siempre de que el contrato esté bien redactado, con una causa concreta, clara y real, y de cumplir todos los plazos y obligaciones. Si tienes dudas, lo mejor es contar con el asesoramiento de un profesional o una gestoría laboral, ellos podrán informarte y guiarte personalmente.

Hacer las cosas bien desde el principio te ahorrará problemas en el futuro y te permitirá centrarte en lo más importante: hacer crecer tu negocio.

Referencia legal: 

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Yasmina Canalejo Abogada experta en Trabajo

Nº colegiada 87167 ICAM