¿Se puede despedir a un empleado por usar las redes sociales en su jornada de trabajo?
11 Febrero 2026
En la actualidad, las redes sociales forman parte de nuestra vida diaria. Revisar Instagram, comentar en Twitter (ahora X), contestar un mensaje en WhatsApp o publicar en LinkedIn son gestos habituales que muchos trabajadores realizan incluso durante su jornada laboral. ¿Puede un empleador despedir a un empleado por usar las redes sociales en horas de trabajo?
Abordamos este tema en el presente artículo desde una perspectiva legal.
¿Está prohibido por ley el uso de redes sociales en el trabajo?
En España no existe una norma específica que prohíba el uso de redes sociales en el trabajo. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados deben cumplir con sus obligaciones laborales y actuar con buena fe contractual. Es decir, durante la jornada, el trabajador debe dedicar su tiempo y esfuerzo al desempeño de sus funciones.
En base a ello, el uso de redes sociales no está prohibido en sí mismo, pero sí puede ser sancionable cuando se convierte en un abuso. Revisar puntualmente el móvil no suele tener consecuencias. En cambio, pasar largos periodos navegando en redes sociales puede interpretarse como una disminución en el rendimiento del trabajador.
Políticas internas de la empresa
Muchas empresas establecen políticas de uso de dispositivos y redes sociales. Estas normas internas, siempre que sean conocidas por el trabajador y respeten su derecho a la intimidad, permiten a la empresa limitar o prohibir el uso de móviles personales o acceso a redes sociales en ordenadores corporativos.
Además, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario a adoptar medidas de control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
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¿Puede ser causa de despido el uso de redes sociales?
El uso excesivo o indebido de redes sociales durante la jornada laboral puede ser motivo de sanción disciplinaria y, en casos graves, llegar al despido. Los factores a valorar son los siguientes:
- Intensidad del uso
- Consecuencias del rendimiento laboral del trabajador
- Tipo de puesto a desempeñar
- Reincidencia
En estos casos, la empresa podría considerar el comportamiento como una transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada y voluntaria del rendimiento, causas tipificadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para justificar un despido disciplinario.
¿El contenido de las publicaciones importa?
No solo el tiempo que se dedica a redes sociales puede tener consecuencias laborales. El contenido que se publica en las mismas también puede ser importante. Comentarios ofensivos hacia la empresa, revelar información confidencial o dañar la imagen corporativa son conductas que pueden justificar sanciones e incluso el despido disciplinario.
¿Puede la empresa controlar el uso de las redes sociales?
Las empresas pueden establecer controles sobre el uso de redes en horario laboral, pero deben respetar la privacidad del trabajador. En ese sentido, vamos a ver qué puede hacer la empresa y qué es lo que no puede hacer:
La empresa puede realizar las siguientes acciones:
- Monitorear el uso de internet en dispositivos de la empresa.
- Aplicar sanciones.
- Imponer, como hemos dicho, políticas internas.
Lo que no puede hacer la empresa:
- Acceder sin permiso a cuentas personales del trabajador
- Utilizar información privada de redes sociales para justificar un despido
- Instalar programas espía en los dispositivos
Preguntas frecuentes sobre el despido por uso de redes sociales en el trabajo
¿Puedo prohibir a mis empleados el uso de redes sociales durante la jornada?
La empresa puede establecer normas internas que limiten o incluso prohíban el uso de redes sociales en horario laboral, siempre que estas políticas se comuniquen de forma clara a la plantilla y respeten los derechos fundamentales de los trabajadores.
¿En qué casos el uso de redes sociales puede justificar un despido disciplinario?
Cuando el trabajador hace un uso abusivo que afecta al rendimiento, incumple de forma reiterada las normas internas o publica contenidos que dañan la reputación de la empresa. En estos supuestos, la conducta puede encajar como transgresión de la buena fe contractual.
¿Es recomendable sancionar antes de despedir?
Salvo que la falta sea muy grave. La proporcionalidad es clave: advertencias, amonestaciones o sanciones menores suelen ser pasos previos adecuados antes de llegar a un despido disciplinario.
¿Qué debo incluir en la carta de despido por uso indebido de redes sociales?
La carta debe detallar de forma precisa los hechos (frecuencia, tiempos de conexión, incumplimientos), las normas vulneradas y la base legal del despido.
Si te encuentras en alguna situación similar o cualquier otra que te genere dudas e inseguridad, ponte en contacto con Legálitas Negocios, podemos ayudarte. Ofrecemos un servicio integral de asesoría legal y gestoría adaptado a tus necesidades.
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