Causas de finalización del contrato por parte del empresario

La relación laboral puede extinguirse válidamente por diferentes causas, tanto a instancia del empleador, como del trabajador, así como de común acuerdo entre los dos e, incluso, a instancia de un tercero, por ejemplo, a solicitud del administrador concursal dentro de un concurso de acreedores.

Entre las causas de extinción del contrato a instancia del empleador encontramos las siguientes:

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuanto existan causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, el empleador puede acudir al procedimiento de despido colectivo (arts. 49.1.i y 51 del ET), siempre que el número de trabajadores afectados exceda los límites numéricos y temporales reseñados en el apartado 1º del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas en un despido cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas, disminución de ingresos ordinarios, etc.); causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para la validez del despido deberán seguirse los trámites procedimentales establecidos en los apartados 2º y siguientes del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

La decisión empresarial sobre la extinción del contrato podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

• Despido por causas objetivas.

El contrato de trabajo también podrá extinguirse en virtud de despido objetivo (art. 52 del ET), basado en la ineptitud del trabajador; falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo; por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores; faltas de asistencia al trabajo; y por insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Para la realización del despido deberá seguirse el procedimiento establecido en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que exige para respectar los derechos del trabajador, la notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos; un preaviso de quince días; poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades; dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución; abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Contra la decisión de la extinción del contrato y de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario

• Despido disciplinario.

La relación laboral podrá extinguirse por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador (art. 54 del ET), considerándose como tales las faltas  repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad; la indisciplina o desobediencia; las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral; el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para llevar a cabo el despido disciplinario deberá seguirse el procedimiento establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en el convenio colectivo aplicable.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario sobre la extinción del contrato deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido mediante su impugnación.

• Extinción del contrato de trabajo en un procedimiento concursal.

La administración concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a través de sus representantes legales, podrán solicitar del juez del concurso la extinción colectiva de los contratos de trabajo en que sea empleador el concursado, de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (art. 65 de la LC para los contratos de alta dirección).

• Causas consignadas válidamente en el contrato.

El contrato se puede extinguir por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1.b del ET), previa denuncia de una de las partes al cumplirse la condición pactada. El pacto puede ser incluido en todo tipo de contratos, tanto indefinidos como de duración determinada. En caso de extinción del contrato por cumplimiento de la condición estipulada no se devenga derecho a indemnización, salvo que esté establecido en convenio colectivo o en el propio contrato.

• Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

El contrato de trabajo también puede ser extinguido por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1.c del ET).

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar de ocho a doce días de salario por cada año de servicio (dependiendo de la fecha de contratación). Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

• Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El contrato se extingue por la muerte, incapacidad, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1.g del ET), salvo en el caso de subrogación o sucesión empresarial que mantenga la actividad de la empresa. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario, en el caso de extinción de la personalidad jurídica, se deben seguir los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo.

• Fuerza mayor.

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo se extinguirá la relación laboral (art. 49.1.f del ET), siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7º del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, deberá ser constatada por la Autoridad Laboral.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, debiendo la Autoridad Laboral dictar resolución en plazo de cinco días, limitándose a constatar la existencia de la fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos.

¿Y cuáles son las causas de extinción del contrato por parte del trabajador? A esta pregunta también han dado respuesta los abogados especialistas en Derecho Laboral de Legálitas.