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Guía legal frente al acoso laboral o "mobbing"

22 mayo 2017

Existe una pluralidad de normas a las que el trabajador que sufre acoso laboral puede acogerse, ya que esta situación es objeto de una amplia protección en nuestro Derecho.

No obstante, la principal dificultad a la que se enfrenta el trabajador que sufre acoso laboral, suele estribar en reunir las pruebas necesarias para demostrar que está siendo víctima del mismo. 

El acoso laboral o "mobbing" vulnera una serie de derechos recogidos en nuestra Constitución, como el derecho a la dignidad personal o a la integridad física y moral.

El mobbing puede llegar a ser constitutivo de delito, tipificado en el título VII del Código penal dedicado a “las torturas y otros delitos contra la integridad moral”.

Se regula en el artículo 173 del referido texto legal y de acuerdo con el mismo, cometen delito de acoso laboral quienes “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

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La pena prevista para quienes sean condenados por este delito es de prisión de seis meses a dos años para los que sean condenados por él.

Desde un punto de vista laboral, el trabajador que sufre acoso en el trabajo, puede solicitar la extinción judicial de su contrato, solicitando la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente, con derecho a la prestación por desempleo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Y ello en base, a la vulneración del artículo 4 e) del Estatuto de los Trabajadores, que incluye entre los derechos de los trabajadores “respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

Como consecuencia de este reconocimiento, si un trabajador quiere extinguir su relación laboral por ser víctima de mobbing puede alegar esta causa y solicitar una indemnización al empresario en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la indemnización correspondiente por despido improcedente, además de una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos. Otra consecuencia es que podrá ser beneficiario de la prestación por desempleo que le corresponda si cumple el resto de requisitos legales.

Esto ocurre a diferencia de los casos en que un trabajador desea dejar su trabajo sin que haya justa causa contemplada en la legislación, ya que por lo general una baja voluntaria del trabajador no conlleva ni indemnización ni derecho a la prestación por desempleo.  

Una de las barreras a las que se enfrenta el trabajador sometido a esta situación es que durante el tiempo que transcurre entre la presentación de la demanda judicial en la que solicita la resolución de su contrato laboral por mobbing y una sentencia firme, éste debe seguir desempeñando su trabajo, salvo que llegue a un acuerdo con la empresa mediante un acto de conciliación, antes de presentar la demanda o durante el procedimiento judicial antes de la celebración de juicio.

Si se celebra juicio y la empresa resulta absuelta, generalmente porque el trabajador no haya conseguido demostrar los hechos o porque el juez haya considerado que no tienen gravedad suficiente, el contrato de trabajo seguirá vigente.

Por otra parte, el acoso moral, puede dar lugar a una causa de despido disciplinario, en el supuesto del acosador, de acuerdo con lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece en su letra c del apartado segundo: “Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”. Y por el contrario, puede dar lugar a que el despido sea considerado nulo, si se despide al propio trabajador que sufre del acoso, y no existe una causa justificada, sirviéndose así el empresario del despido como “una acción de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a dichas situaciones”.

Si no queremos resolver nuestro contrato, pero sí que se adopten medidas

Por otro lado, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.

El empresario está obligado a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y está obligado a adoptar las medidas necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

De hecho, incluso está obligado a realizar una investigación cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes. En consecuencia, podremos solicitar al empresario que tome las medidas necesarias para que la situación de acoso o mobbing a la que nos vemos sometidos cese.

En caso de que no sea atendida nuestra petición, podemos denunciar los hechos a la Inspección de Trabajo. Aunque el acta nos puede servir de prueba en caso de que posteriormente acudamos a un proceso judicial, debemos tener en cuenta que es difícil que con visitas puntuales el Inspector logre sacar conclusiones en un tema como este. También puede ser disuasorio para el trabajador emprender esta vía, ya que la empresa tendrá conocimiento de ello.

Podemos reclamar una indemnización por los daños sufridos

Además de reclamar daños y perjuicios por el orden civil, en la demanda interpuesta por el trabajador, solicitando la resolución del contrato por acoso laboral, además de la indemnización prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, también se puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios como consecuencia de los daños morales sufridos, la cual debe relacionarse directamente con los hechos alegados y acreditados.

Sea cual sea la vía elegida: reúne pruebas

Varias son las alternativas al alcance del trabajador que se encuentra en esta situación, ya que hay amparo legal suficiente para ello en distintas vías.

Como indicábamos anteriormente, la dificultad principal a la que se enfrenta el trabajador es siempre la de demostrar que está sufriendo o ha sufrido esa situación, los daños sufridos y el nexo causal entre ambos.

Por ello, el primer consejo es reunir pruebas tanto de los hechos (emails, WhatsApp, informes, grabaciones… etc.) como de los daños (informes médicos, psicológicos, psiquiátricos…).

En cuanto a testimonios de compañeros de trabajo, también podrían ser de ayuda, pero no siempre es sencillo conseguirlos por temor a represalias. 

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