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¿Qué es un ERTE?

17 marzo 2020

#LEGÁLITASCONTIGO | NOTICIAS CORONAVIRUS

*Texto actualizado 1 abril 2020. Publicado 21 marzo 2014.

La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal que las empresas pueden adoptar cuando existan causas debidamente justificadas.

Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE).


La suspensión del contrato de trabajo

Se encuentra regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajolas motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal, tal como indica Belén Muñoz, abogada de Legálitas.

Concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y se entiende por causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. 

En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula en este caso ya existe, una presunción para considerar la crisis sanitaria originada por el COVID-19 como un supuesto de fuerza mayor.

El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Los efectos del ERTE en todo caso tendrán efectos retroactivos desde la solicitud. 

En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.


¿En qué se diferencia el ERE del ERTE?

Ambos son expedientes de regulación de empleo, tal como explica nuestro abogado Miguel Ángel Díez. El primero conlleva la extinción del contrato del trabajador, es decir su despido, y el segundo, que es la medida que fomenta actualmente el Gobierno, la reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción de sueldo, o bien la suspensión del contrato mientras dure la actual situación de crisis. Ambas son medidas legales a las que se puede acoger el empresario.


¿El ERTE afecta a los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo?

El ERTE no modifica para nada los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo, ni durante la duración de este ni una vez finalizado el mismo. En caso de despido, dicho porcentaje sería el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y un 50% a partir del 181.



La reducción de la jornada de trabajo temporal: 

La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Igualmente, el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.


¿Qué pasa si estoy en periodo de prueba y me veo afectado por un ERTE?

Un ERTE, en el caso de un empleado en periodo de prueba, tiene los mismos efectos, ya que está contratado y cotizando en la Seguridad Social y por ello tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria y el actual periodo de prueba no superado, tal como explica Rodrigo Vals, abogado de Legálitas.


Fuera del ERTE, ¿me pueden despedir alegando mala situación económica?

Hay que tener en cuenta el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Se establece así que no se podrá realizar extinciones de contrato de trabajo ni despidos, cuando esté justificado en fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como explica el abogado Ismael Franco Rivas.

Es muy importante destacar que esta prohibición de despedir, por los motivos señalados, únicamente aplica desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, publicado el 28 de marzo, y únicamente aplica para extinciones o despidos objetivos por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.


¿Cómo queda mi derecho a cobrar el paro tras un ERTE? ¿Cómo será el paro que cobre?

Es importante conocer cómo queda el derecho a cobrar el paro por un trabajador. Pues bien, la prestación por desempleo que se cobre en la actualidad derivada de un ERTE no afectará al paro que tengamos acumulado, será como un extra, y se cobrará se tenga o no derecho al mismo, sin perjuicio del periodo cotizado por el trabajador.

El único requisito será estar contratado siempre antes del dictado del Real decreto regulador de la flexibilización de los ERTES, es decir el 18 de marzo. En este caso, la Oficina de Empleo te dará de alta de oficio al objeto de cobrar la prestación por desempleo.

Ahora bien, si un trabajado es despedido sin existir de por medio un ERTE, es recomendable no firmar la carta de despido, como explica el abogado de Legálitas Miguel Ángel Díez, ya que existen mecanismos más que suficiente para las empresas, para resolver la situación puntual, creada por el problema del coronavirus, como es acogerse al ERTE, el cual se dirige a resolver problemas temporales.




Referencia Legal

  • Artículos 45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores
  • Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

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