Despido por bajo rendimiento: cuándo puede hacerlo la empresa y qué exige la ley
01 Julio 2026
El despido por bajo rendimiento puede ser válido cuando la empresa demuestra una disminución continuada, relevante y voluntaria del rendimiento habitual o pactado por parte del trabajador. No basta con producir menos de forma puntual o no alcanzar determinados objetivos; la empresa debe acreditar con datos objetivos que existe un incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
A veces, la causa de un despido parte de un aspecto que es difícil de medir, el rendimiento del trabajador. Es normal que en estas situaciones surjan dudas. ¿Puede extinguirse el contrato de un empleado porque produce menos que el resto del equipo? ¿Basta con que no alcance los objetivos?
Hemos hablado en otras ocasiones de los tipos de despido que existen en España. Hoy nos centramos en los supuestos relacionados con el bajo rendimiento.
Qué se entiende legalmente por bajo rendimiento
La legislación no concreta en qué situaciones un trabajador puede ser despedido por rendir poco. Por eso, la evaluación debe hacerse caso por caso. Y para valorarlo, hay que echar mano del Estatuto de los Trabajadores, que considera un incumplimiento contractual grave la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Tal definición contiene varios requisitos que deben darse al mismo tiempo. No basta con que el rendimiento sea inferior al esperado. La empresa debe demostrar que la disminución es continuada en el tiempo, relevante y que el trabajador lo hace de forma voluntaria. Este último elemento es el que suele generar más controversia.
El bajo rendimiento no constituye una categoría de despido independiente, sino una modalidad de despido disciplinario. Junto a esta causa, la ley regula otras situaciones como los despidos disciplinarios por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, la indisciplina, la transgresión de la buena fe contractual, las ofensas verbales o físicas, la embriaguez o el acoso.
La diferencia entre rendir menos y rendir insuficientemente
No todo el descenso de productividad permite despedir a un trabajador. Por ejemplo, si una persona atraviesa problemas de salud, una adaptación al puesto, una situación de estrés acreditada o dificultades organizativas ajenas a su voluntad, difícilmente podrá justificar un despido por bajo rendimiento.
Los tribunales exigen que exista una reducción clara y objetiva respecto a parámetros razonables. No se trata de sancionar a quien tiene un mal mes, sino de acreditar una conducta mantenida que se sitúa por debajo de lo que resulta exigible en su puesto.
Y aquí viene uno de los puntos importantes. Porque lo normal es que el trabajador despedido por esta causa impugne la decisión. Entonces la empresa será quien deba demostrar que el bajo rendimiento existe realmente. Y esto habrá de hacerse de manera objetiva, incluyendo documentación sobre diferentes aspectos.
- Informes de productividad.
- Históricos de resultados.
- Comparativas con periodos anteriores.
- Cumplimiento de objetivos.
- Registros de actividad.
Es importante tener en cuenta que la ley no sanciona la falta de capacidad, sino la ausencia de diligencia. La empresa debe demostrar que el trabajador podía alcanzar un rendimiento normal y, sin embargo, no lo hizo.
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El incumplimiento de objetivos no siempre justifica el despido
Muchas empresas utilizan sistemas de objetivos para evaluar el desempeño. Sin embargo, el mero incumplimiento de esos objetivos no implica automáticamente que exista bajo rendimiento sancionable. Si los objetivos son inalcanzables o cambian constantemente, será difícil utilizar su incumplimiento como prueba suficiente. Por eso conviene que los sistemas de evaluación estén bien definidos y documentados.
El procedimiento que debe seguir la empresa
Si la empresa considera que existen motivos para este tipo de despido, debe actuar con prudencia. Lo habitual es recopilar previamente toda la documentación necesaria para acreditar los hechos y, posteriormente, comunicar el despido por escrito.
La carta de despido debe explicar qué conductas se imputan al trabajador, desde cuándo se producen, cómo afectan al rendimiento y qué datos justifican la decisión.
Qué ocurre si el trabajador impugna el despido
Como sucede con cualquier despido, el trabajador puede presentar una papeleta de conciliación y, si no existe acuerdo, acudir a los tribunales. En ese procedimiento será la empresa quien deba demostrar que concurren los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores. Si no consigue acreditarlo, el despido podrá ser declarado improcedente, con las consecuencias económicas correspondientes.
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Conclusión:
- El bajo rendimiento no es un tipo de despido autónomo, sino una causa de despido disciplinario.
- Debe existir una disminución continuada, significativa y voluntaria del rendimiento.
- No procede cuando la menor productividad se debe a enfermedad, estrés, adaptación al puesto u otras causas ajenas a la voluntad del trabajador.
- La empresa tiene la carga de probar el bajo rendimiento con documentación objetiva.
- El incumplimiento de objetivos, por sí solo, no justifica automáticamente el despido.
- La carta de despido debe detallar los hechos, el periodo afectado y las pruebas que fundamentan la decisión.
- Si el trabajador impugna el despido y la empresa no acredita los hechos, este puede ser declarado improcedente.
Referencias legales:
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