¿Puedo reclamar la cesta de Navidad como un derecho?

Recientemente algunos medios de comunicación se han hecho eco de una Sentencia del Tribunal Supremo (313/2016 de 21 de abril) en relación al derecho de los trabajadores a recibir la cesta de navidad de sus empresas si habían dejado de entregársela.

Aunque algunos interpretaban que gracias a esta sentencia el derecho a la cesta de navidad quedaba ya establecido con carácter general para todos los trabajadores, debemos indicar que esto no es así.  

La sentencia reconoce a los demandantes este derecho a la cesta por ser una “condición más beneficiosa” que había llegado a formar parte de su contrato laboral.

Se trata de una figura jurisprudencial, es decir, no hay una norma que la defina e indique los requisitos necesarios para que se constituya, sino que han sido los juzgados quienes a través de sus sentencias han ido indicándolo.

Se trata  de un beneficio individual o plural que lógicamente, excede de lo establecido legal o convencionalmente., de tal forma que da derecho al trabajador a exigir a su empleador que le respete una condición laboral que ha estado disfrutando y que le es más beneficiosa que las que establece la ley, su contrato o el convenio colectivo que se le aplica.

Esta mejora de sus condiciones laborales puede venir de un pacto con la empresa o de una concesión unilateral y voluntaria del empresario, que se incorpora por la habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo al propio contrato de trabajo. Puede estar dirigida bien hacia un sólo trabajador, bien hacia un grupo de trabajadores, diferenciando a éstos del resto de trabajadores de la empresa.

Y no estamos hablando sólo de la cesta navideña, sino de cualquier mejora laboral, por lo que puede ser una pluralidad de cosas: un seguro médico, los viernes por la tarde libres, plaza de parking ...

Este derecho adquirido o condición más beneficiosa queda así incorporada al contrato de trabajo de forma tácita y el empleador no puede suprimirla de forma unilateral. Incluso debe ser respetada en caso de que la empresa se fusione con otra o que el convenio colectivo cambie, ya que no puede ser empeorada por otra condición que le sea más perjudicial. Únicamente por medio de un pacto nuevo puede neutralizarse o compensarse por otra cosa si el trabajador o los trabajadores aceptan por serles más favorable.

Pero el hecho de que alguna vez nos hayan dado una cesta de navidad (o cualquier otra mejora) no supone automáticamente que hayamos adquirido el derecho a que nos la den todos los años.

Como la propia sentencia indica, no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos encontramos ante una condición más beneficiosa. Será necesario analizar todos los factores y elementos para saber en primer lugar si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho y en segundo lugar si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.

Para que surja esta condición más beneficiosa deben darse una serie de requisitos, según ha dictaminado en reiteradas ocasiones el Tribunal Supremo:

• Debe tratarse de un beneficio consolidado, es decir habitual y reiterado en el tiempo.
• Debe ser inequívoca la voluntad de la empresa de concederlo como tal ventaja o beneficio social, de forma que se haya incorporado al nexo contractual, como un acuerdo contractual tácito. No basta que sea una mera liberalidad del empresario o tolerancia de una situación.

En cualquier caso, si entendemos que nuestro derecho a la cesta de navidad cumplía estos requisitos y la empresa no opina lo mismo deberemos acudir a los tribunales para que reconozcan este derecho.