Qué es el despido restaurativo y en qué se diferencia de otros despidos
10 Junio 2026
El despido restaurativo es un enfoque que busca reparar de forma más completa el daño causado al trabajador, más allá de la indemnización estándar, incorporando garantías como la proporcionalidad, el derecho de defensa o incluso la readmisión. A diferencia del modelo actual español —basado en criterios tasados como salario y antigüedad—, plantea indemnizaciones personalizadas evaluando el impacto real del despido. No obstante, el Tribunal Supremo ha establecido que este enfoque no puede aplicarse judicialmente sin una reforma legal expresa.
Aunque no existe como figura en el Estatuto de los Trabajadores, el despido restaurativo ha representado en los últimos años una nueva manera de entender la extinción de un contrato por las empresas. Algunos tribunales superiores de justicia otorgaron indemnizaciones superiores a la legal basándose en la normativa europea por entender que los límites máximos fijados por la legislación española para la indemnización por despido improcedente no eran suficientes para reparar el daño sufrido por el trabajador, vulnerando con ello la Carta Social Europea.
Sin embargo, el Tribunal Supremo dictó la Sentencia unificadora núm. 736/2025, determinando que los órganos judiciales no están facultados para fijar indemnizaciones adicionales o restaurativas por encima de la establecida en los casos de despido improcedente para compensar perjuicios causados, ya que ésta respeta el Convenio 158 de la OIT, y la Carta Social Europea.
El tribual ha aclarado que, si el sistema de despido en España debe cambiar hacia un modelo restaurativo, la reforma debe nacer exclusivamente de una modificación de las leyes en el Parlamento, y no mediante sentencias judiciales improvisadas.
¿Qué es el despido restaurativo?
El término se utiliza para describir una corriente que entiende que el trabajador debe recibir una protección más completa frente a ceses arbitrarios o desproporcionados. La idea es que un despido injustificado no siempre queda solucionado con una indemnización estándar.
El concepto se centra en cuestiones como el derecho de defensa del trabajador, la proporcionalidad de la decisión empresarial, la necesidad de que existan garantías antes de extinguir el contrato o la posibilidad de restaurar la situación previa al despido. Ahí entran cuestiones como la readmisión obligatoria o las indemnizaciones adicionales, añadiendo daños y perjuicios.
Uno de los de los factores más importantes que ha reabierto el debate sobre el despido en España ha sido la intervención de organismos internacionales. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha cuestionado un sistema que establece una indemnización automática basada únicamente en salario y antigüedad.
En este caso, no se valora si esa cuantía resulta suficiente para compensar el daño que sufre por la persona despedida. El propósito es evitar que el despido improcedente se convierta simplemente en un coste asumible para la empresa.
No obstante, hoy en día, y tras la sentencia del tribunal supremo, la legislación española mantiene que el sistema actual de indemnización sigue siendo válido y compatible con la normativa internacional, sin que sea necesario acreditar daños y perjuicios que justifiquen una indemnización adicional.
¿Cuándo puede darse un despido con un enfoque restaurativo?
En los últimos tiempos se ha producido un cambio en la manera de gestionar determinados despidos. Ya no basta con entregar una carta de despido comunicando la decisión. Ahora, el trabajador debe tener la posibilidad de conocer las acusaciones y defenderse antes de que la empresa extinga el contrato.
En cualquier caso, como señalábamos, no existe una categoría llamada despido restaurativo, aunque sí hay situaciones donde aparece su filosofía.
- Una de ellas es cuando el despido se puede ver como una represalia. Sucede cuando un trabajador reclama horas extra, denuncia irregularidades o solicita una reducción de jornada y poco después es despedido. Los tribunales analizan si la empresa actuó como represalia frente al ejercicio de un derecho.
- También se observa esta tendencia en despidos mal justificados. Por ejemplo, cuando una empresa extingue el contrato alegando bajo rendimiento, pero no puede acreditar de forma objetiva los incumplimientos del trabajador. Los tribunales revisan si existió proporcionalidad y se respetaron las garantías.
- Otro supuesto es el de los despidos vinculados a situaciones médicas. Se ha reforzado la protección frente a despidos durante bajas médicas o incapacidad temporal.
En qué se diferenciaría el despido restaurativo del actual
En el sistema actual, el objetivo es ofrecer una respuesta clara y homogénea. Se mira la antigüedad, el salario y los topes legales. El resultado es fácil de anticipar y eso ayuda a las empresas y los trabajadores a saber a qué atenerse.
En un modelo restaurativo, habría una mayor personalización. Un despido podría generar una indemnización más alta si la persona afectada tiene dificultades objetivas para recolocarse, pertenece a un grupo especialmente vulnerable o el impacto del cese resulta desproporcionado. El daño se medirá también en términos de reparación.
Un sistema más implicaría menos margen para la empresa para improvisar. Cada despido tendría que prepararse con más cuidado, porque el coste final podría elevarse.
Eso obligaría a revisar varios aspectos internos. Primero, la empresa tendría que documentar mejor el rendimiento, las incidencias disciplinarias, las reestructuraciones o cualquier elemento que justifique la extinción.
Además, habría que reforzar las comunicaciones internas, evaluaciones, advertencias previas y pruebas objetivas. Todas ellas pasarían a tener todavía más valor.
Por otro lado, sería importante formar a mandos intermedios y responsables de personal, porque muchas veces el problema no nace en el juzgado, sino en una mala gestión previa.
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Conclusión:
- No es una figura legal vigente en España, sino una corriente interpretativa.
- Propone una reparación más amplia: indemnización + posibles daños adicionales o readmisión.
- Cuestiona el sistema automático basado solo en salario y antigüedad.
- Ha sido impulsado por criterios europeos y debates sobre derechos sociales.
- El Tribunal Supremo (Sentencia 736/2025) rechaza su aplicación sin cambio legislativo.
- El sistema actual sigue siendo válido y no exige indemnizaciones adicionales.
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