¿Se puede despedir por bajas médicas reiteradas? Lo que realmente permite la ley

Tener un trabajador que encadena varias bajas médicas puede generar algunos desajustes e importantes problemas organizativos en una empresa, especialmente en una pyme. Sin embargo, desde 2020 ya no existe el antiguo despido objetivo por absentismo. Entonces, ¿puede una empresa despedir a un trabajador que acumula muchas bajas? Como siempre, todo depende, por eso es importante saber la causa del despido y cómo se justifica.

Si quieres saber si es posible que te despidan por estar de baja o si puedes despedir a un trabajador por encadenar bajas médicas reiteradas, te lo aclaramos.

La derogación del antiguo despido objetivo por absentismo

Hasta 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía despedir por causas objetivas, con una indemnización reducida de veinte días por año trabajado, cuando las faltas de asistencia justificadas por bajas médicas de corta duración superaban determinados porcentajes, aunque fueran intermitentes y estuvieran justificadas.

Pero esta causa de despido fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, confirmado después por la Ley 1/2020, de 15 de julio. Así que, desde el 20 de febrero de 2020, no existe en España ningún mecanismo legal que permita despedir a un trabajador de forma objetiva únicamente por acumular bajas médicas justificadas, por muy reiteradas que sean.

Por qué se eliminó: la doctrina europea sobre discriminación por discapacidad

La derogación respondió a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En el asunto Ruiz Conejero (STJUE de 18 de enero de 2018) y, posteriormente, en el asunto Nobel Plastiques Ibérica (STJUE de 11 de septiembre de 2019), el TJUE consideró que despedir a un trabajador por sus faltas de asistencia derivadas de una dolencia crónica o discapacidad podía constituir discriminación indirecta, al no exigir la norma un análisis individualizado de proporcionalidad. Por este motivo, el legislador español optó por eliminar directamente la causa, en lugar de intentar corregirla caso por caso.

Como empresario, esto no significa que no puedas actuar frente a una ausencia laboral que afecta gravemente a tu negocio, pero sí hay que saber que se puede hacer por vías distintas y con más cautela que antes.

Qué vías tiene realmente tu empresa hoy

El despido disciplinario por fraude o simulación de la baja

La primera vía es el despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores), donde se debe justificar un incumplimiento contractual grave y culpable: por ejemplo, que la baja sea fraudulenta o simulada, o que el trabajador realice otra actividad incompatible con su incapacidad durante la baja. 

Esto siempre exige una prueba sólida, habitualmente informes de detectives o de la mutua, y solo procede ante mala fe acreditada, nunca ante bajas reales por muy frecuentes que sean.

El despido por causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La segunda vía son las causas ETOP (artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores). En este caso, la causa del despido nunca puede ser la enfermedad o las bajas médicas en sí mismas, sino una necesidad organizativa suficientemente acreditada e independiente del estado de salud del trabajador.

El riesgo de la nulidad por discriminación

Aquí es donde encontramos el mayor riesgo: si un despido, sea cual sea la etiqueta que se le dé, resulta en la práctica motivado por las bajas médicas y el trabajador acredita una dolencia crónica o discapacidad, los tribunales pueden calificarlo como nulo por discriminación, conforme a la doctrina Ruiz Conejero, y no simplemente improcedente. 

Esta diferencia es relevante y se debe tener muy en cuenta: un despido nulo obliga a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir, mientras que uno improcedente permite optar por una indemnización y cerrar la relación laboral. 

Así que, cualquier decisión de este tipo siempre debe basarse en causas objetivas bien documentadas y ajenas a la salud del trabajador.

Herramientas legítimas de control del absentismo

El artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores te permite verificar el estado de enfermedad del trabajador mediante reconocimiento médico, normalmente a través de la mutua colaboradora con la Seguridad Social. Si el trabajador se niega injustificadamente, puede perder el derecho a la prestación económica por incapacidad temporal a cargo de la empresa. Pero, ojo, esto no equivale, por sí solo, a justificar un despido.

Este reconocimiento no permite a la empresa cuestionar el criterio médico del Servicio Público de Salud ni decidir el alta del trabajador, sino únicamente verificar el cumplimiento de los requisitos previstos en la ley.

En la práctica, la gestión razonable del absentismo pasa por documentar cada ausencia, solicitar reconocimientos médicos de control cuando existan dudas fundadas, valorar medidas organizativas como la redistribución temporal de tareas o la contratación de interinos, y reservar el despido disciplinario para los casos de fraude acreditado. 

Actuar de forma automática ante la simple acumulación de bajas es, hoy, la vía con más riesgo legal y económico para una empresa.

Si estás valorando despedir a un trabajador con bajas médicas reiteradas o te encuentras en una situación parecida a esta, conviene analizar antes si existe una causa legal suficiente para evitar el riesgo de un despido nulo o saber qué se puede hacer en tu caso. En Legálitas Negocios podemos estudiar tu caso y ayudarte a elegir la vía más adecuada.

Michelle Claudine Oncins
Abogada experta en Derecho Laboral