Riesgos legales y alternativas al despido pactado entre empresa y trabajador
03 Noviembre 2026
El llamado despido pactado puede parecer una solución para que el trabajador acceda al paro, pero simular un despido con ese único objetivo constituye un fraude. Aunque empresa y trabajador pueden acordar la finalización de la relación laboral, la fórmula legal es la extinción por mutuo acuerdo, que no genera derecho automático a la prestación por desempleo.
Cuando empresa y trabajador desean poner fin a una relación laboral de forma amistosa, es frecuente que surja la posibilidad de negociar una salida. Sin embargo, no todos los acuerdos tienen el mismo encaje legal.
Aunque existen fórmulas válidas para extinguir un contrato de mutuo acuerdo, simular un despido con el único objetivo de acceder a la prestación por desempleo puede acarrear importantes consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa, ya que, según lo dispuesto en la legislación laboral vigente, pactar un despido con el único objetivo de obtener la prestación por desempleo es un fraude.
Qué es el despido pactado e implicaciones en el ámbito laboral
Definición del concepto y diferencia con la baja voluntaria o despido real
El denominado "despido pactado" se produce cuando empresa y trabajador acuerdan la finalización de la relación laboral, aunque formalmente se presente como un despido.
Debe distinguirse de la baja voluntaria, en la que es el trabajador es quien decide poner fin al contrato por iniciativa propia, y del despido real, en el que la extinción responde a una decisión unilateral del empresario por causas disciplinarias, objetivas o económicas.
La principal diferencia es que en el despido existe una situación legal de desempleo, mientras que la baja voluntaria, con carácter general, no permite acceder inmediatamente a la prestación por desempleo.
La legalidad de la negociación de la salida de la empresa
Empresa y trabajador pueden negociar las condiciones de una salida y alcanzar acuerdos económicos que faciliten la extinción del contrato.
No obstante, lo que no resulta legal es pactar una apariencia de despido inexistente con la única finalidad de que el trabajador pueda solicitar prestaciones por desempleo. En estos casos podría existe una actuación fraudulenta frente al sistema de Seguridad Social.
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Riesgos legales y sanciones por simulación de despido
Consecuencias para el trabajador y la empresa ante la Inspección de Trabajo
Si la Inspección de Trabajo detecta que el despido ha sido simulado, puede iniciar actuaciones para determinar la existencia de fraude.
La empresa podría ser objeto de sanciones y multas administrativas y el trabajador podría perder el derecho a paro, o podría recibir comunicación del SEPE obligándolo a devolver las cantidades percibidas y obtenidas indebidamente.
Además, las actuaciones inspectoras suelen analizar la realidad de la extinción, las comunicaciones intercambiadas entre las partes y las circunstancias que rodearon la finalización del contrato, si existe causa real, si se ha indemnizado al trabajador, etc.
H3: Delito contra la Seguridad Social y devolución de prestaciones del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal, antiguo INEM)
Cuando la simulación tiene como finalidad obtener prestaciones públicas de forma indebida, pueden producirse consecuencias de especial gravedad.
Además de la obligación de devolver las cantidades percibidas, en los supuestos más graves podrían derivarse responsabilidades administrativas e incluso penales si se aprecia un fraude a la Seguridad Social.
Alternativas legales para finalizar la relación laboral de mutuo acuerdo
Extinción del contrato por mutuo acuerdo según el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores permite extinguir la relación laboral por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
Esta alternativa ofrece seguridad jurídica a ambas partes y permite establecer de forma clara las condiciones económicas y laborales de la salida, evitando riesgos derivados de simulaciones o acuerdos fraudulentos.
No obstante, debe tenerse en cuenta que la extinción por mutuo acuerdo no genera una situación legal de desempleo.
El finiquito y la indemnización pactada conforme a la norma
En una extinción acordada, las partes pueden pactar determinadas compensaciones económicas dentro o fuera de los límites legales.
Además del finiquito correspondiente por salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas o pagas extraordinarias devengadas, es posible acordar una indemnización adicional que refleje los términos de la negociación alcanzada.
Repercusiones en el cobro del paro y la fiscalidad de la indemnización
Cuando finaliza una relación laboral, es importante conocer las consecuencias fiscales de las cantidades que recibe el trabajador. La indemnización por despido, el finiquito y la prestación por desempleo tienen un tratamiento fiscal diferente en el IRPF, por lo que conviene distinguirlos para evitar errores en la declaración de la renta.
1. Fiscalidad de la indemnización por despido
La indemnización por despido puede estar exenta de tributar en el IRPF, siempre que se cumplan determinados requisitos legales. Con carácter general, la exención se aplica a la indemnización obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros.
Para que la indemnización por despido improcedente esté exenta, normalmente debe reconocerse la improcedencia mediante conciliación administrativa o resolución judicial, salvo los supuestos en los que la normativa permite aplicar la exención sin ese requisito. Las cantidades que superen la indemnización legal obligatoria o que excedan del límite de 180.000 euros pueden quedar sujetas a tributación.
2. Fiscalidad del finiquito
El finiquito comprende las cantidades pendientes de pago al finalizar el contrato, como los días trabajados del último mes, las vacaciones no disfrutadas, las pagas extraordinarias devengadas y otros conceptos salariales pendientes.
A diferencia de la indemnización legal exenta, el finiquito tributa, con carácter general, como rendimiento del trabajo en el IRPF. La empresa debe practicar las retenciones que correspondan y declarar las cantidades abonadas conforme a la normativa fiscal.
3. Fiscalidad de la prestación por desempleo o paro
La prestación por desempleo que abona el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tributa, con carácter general, como rendimiento del trabajo en el IRPF. Por tanto, debe incluirse en la declaración de la renta cuando corresponda
Acceso a la prestación por desempleo tras la finalización del contrato
Para acceder a la prestación contributiva por desempleo no basta con haber cotizado el tiempo suficiente. También es necesario encontrarse en situación legal de desempleo.
Por ello, una baja voluntaria o una extinción por mutuo acuerdo no permiten, con carácter general, el acceso inmediato al paro, a diferencia de lo que ocurre con un despido o con otras causas de extinción previstas legalmente. Pero incluso actualmente, no todo despido es considerado por el SEPE causa legal para acceder a la prestación por desempleo. Ya que, según normativa, artículo 297 de la Ley General de la Seguridad Social en materia de control de prestaciones (por desempleo) se establece que el SEPE tiene la potestad de controlar las situaciones de fraude. Específicamente, dicho artículo faculta al SEPE para exigir la acreditación de haber percibido la indemnización legal correspondiente en despidos que no han sido reclamados ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o los tribunales.
Al haber pactado con la empresa un despido disciplinario (que por ley no genera indemnización) y no haberlo impugnado, el SEPE aplica de forma estricta los mecanismos de control e inspección para detectar falsos ceses. En España, simular un despido para acceder a una prestación por desempleo constituye una infracción muy grave, por lo que el SEPE tiene la competencia de presumir la existencia de connivencia o fraude para denegar o retirar el paro.
Tributación en el IRPF de las indemnizaciones derivadas del acuerdo
El tratamiento fiscal de la indemnización dependerá de la forma en que se haya producido la extinción de la relación laboral.
Tal como hemos explicado anteriormente, la indemnización por despido puede estar exenta de tributar en el IRPF, siempre que se cumplan determinados requisitos legales. Con carácter general, la exención se aplica a la indemnización obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores, la que nos corresponde a cada uno, con el límite Máximo de exención de 180.000 euros.
Mientras que determinadas indemnizaciones por despido pueden beneficiarse de exenciones fiscales dentro de los límites establecidos por la normativa tributaria, las cantidades pactadas libremente entre empresa y trabajador suelen tener un tratamiento distinto y pueden estar sujetas a tributación en el IRPF.
Dada la complejidad de la materia, resulta recomendable analizar cada caso concreto antes de formalizar el acuerdo. Por eso, si te han despedido y tienes dudas sobre cómo proceder, en Legálitas te ayudamos a conocer tus derechos gracias a nuestros servicios legales.
Conclusión:
- El despido pactado para cobrar el paro puede considerarse fraude.
- Empresa y trabajador pueden negociar una salida, pero no simular un despido inexistente.
- La extinción por mutuo acuerdo es legal, aunque no genera situación legal de desempleo.
- El SEPE y la Inspección de Trabajo pueden investigar posibles simulaciones.
- El trabajador puede verse obligado a devolver las prestaciones cobradas indebidamente.
- La empresa se expone a sanciones administrativas y otras responsabilidades.
- La indemnización por despido y el finiquito tienen un tratamiento fiscal diferente.
- Antes de firmar cualquier acuerdo, conviene analizar sus consecuencias laborales, fiscales y de Seguridad Social.
FAQs
