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Principales dudas laborales durante el estado de alarma

20 marzo 2020

#LEGÁLITASCONTIGO | NOTICIAS CORONAVIRUS

*Contenido actualizado 3 abril 2020.

Son muchas las inquietudes que pueden surgir durante estos días de confinamiento forzoso tras el decretado estado de alarma por la amenaza que supone la pandemia del COVID-19 para nuestro país. Desde Legálitas, queremos ayudarte a comprender mejor esta situación y a resolver las principales dudas laborales que multitud de ciudadanos se hacen en estos momentos. Nuestros abogados Ismael Franco, Isaac Padilla, Miguel Ángel Díez y Rodrigo Vals lo detallan a continuación. 


Si me despiden con contrato temporal ¿tengo derecho a algún subsidio?

Como explica Ismael Franco, con la nueva norma aprobada por el Gobierno se podrá percibir un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal para las personas trabajadoras que se les hubiere extinguido un contrato de duración determinada de, al menos, dos meses de duración, y siempre que se haya hecho con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma, y que además, no cuenta con la cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio.

La duración de este subsidio será excepcional, de un mes, ampliable si así se determinara por el Real Decreto Ley, y será reconocido a las personas afectadas por la extinción de un contrato de duración determinada, incluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo, y que cumplan el resto de los requisitos que hemos enumerado. La cuantía de este subsidio consistirá en una ayuda mensual del 80% del IPREM mensual vigente.



¿Puedo negarme si la empresa me obliga a ir a trabajar estos días?

En principio, la respuesta es negativa, como indica Ismael Franco, abogado de Legálitas. La regla general es que los empleados deber acudir a sus puestos de trabajo, pues de no hacerlo, podrán ser objeto de una sanción disciplinaria o incluso de un despido por ausencia injustificada, o de baja tacita, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2020 de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra la COVID-19, hay que diferenciar entre sector de actividad esenciales y no esenciales.

Es decir, si un empleado pertenece a un sector de actividad esencial (vienen establecidos en el anexo del Real Decreto Ley 10/2020 de 29 de marzo), no podrá negarse a prestar sus servicios, teniendo que acudir a su puesto de trabajo, o por el contrario, y siempre que se pueda, continuar prestando sus servicios a distancia, lo que se conoce como el teletrabajo.

Sin embargo, si un trabajador pertenece a un sector de actividad no esencial (por ejemplo, el de la construcción) ya no tendrá que prestar sus servicios desde el día 30 de marzo hasta el 9 de abril de 2020, y por lo tanto, en este supuesto, sí podría negarse a trabajar si la empresa de lo impusiera. En este caso, el trabajador quedará en situación de permiso retribuido recuperable.

No obstante, otra excepción y al amparo de lo previsto por el Art. 21.2 y 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es que, si el trabajador acredita la existencia de un “riesgo grave e inminente” para su salud, puede interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo previa comunicación al empresario y, no pudiendo sufrir perjuicio alguno, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Por tanto, en relación a la situación de crisis sanitaria provocada por la COVID-19, el trabajador que preste sus servicios en un sector de actividad no esencial, y no se encuentre incluido en el anexo del Real Decreto ley 10/2020 de 29 de marzo no tendrá que presentar sus servicios, pudiéndose negar a acudir al centro de trabajo

Asimismo, si un trabajador estuviera afectado por la enfermedad, o estuviera en riesgo grave de contagio, podría interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, comunicándolo debidamente a la empresa, y de la misma forma, tampoco está obligado a prestar sus servicios



Incapacidad temporal en caso de confinamiento total

Otro de los aspectos que deben tener en cuenta tanto trabajadores como empresarios es que, con una finalidad excepcional, y con efectos desde el inicio de la situación de confinamiento, y mediante el correspondiente parte de baja, se extenderá esta protección a aquellos trabajadores obligados a desplazarse de localidad y tengan obligación de prestar los servicios esenciales a los que se refiere el Real Decreto-ley 10/2020, tal como explica Ismael Franco.

Se aplicará esto siempre que se haya acordado el confinamiento de la población donde tenga su domicilio y le haya sido denegada de forma expresa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no pueda realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa o al propio trabajador y no tenga derecho a percibir ninguna otra prestación pública.

La acreditación del acuerdo de confinamiento de la población donde tiene el domicilio y la denegación de la posibilidad de desplazamiento se realizará mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio ante el correspondiente órgano del servicio.


La empresa nos obliga a ir a trabajar. ¿Podemos hacer huelga? 

El derecho de huelga viene regulado en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

De acuerdo con dicha norma, para ser lícita, la huelga debe ser convocada conforme al procedimiento establecido al efecto y, comunicarse al empresario como a la autoridad laboral competente. Además, dicha norma fija como límite al derecho de huelga, el mantenimiento de unos servicios mínimos en la rama de actividad o sector afectado por el ejercicio de este derecho.

En relación con la situación de crisis sanitaria causada por el Covid-19, cabe destacar que el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo no prohíbe expresamente el derecho de huelga de los trabajadores.

No obstante, sí prohíbe en su Art. 7.1 la circulación de personas en espacios y vías públicas, salvo en los supuestos contemplados en los apartados a) a h) de dicho precepto, por lo que implícitamente se debe entender restringido temporalmente este derecho a huelga cuando se pretenda ejercer en la vía pública.


¿Es legal que en mi trabajo no me dejen usar mascarilla ni tomen otras medidas como facilitar gel desinfectante?

Como cuenta nuestro abogado Rodrigo Vals, la empresa debe cumplir con el procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-COV-2), del 5 de marzo de 2020.

No es recomendable abandonar el lugar de trabajo o renunciar voluntariamente a este, solo en aquellos supuestos de máxima peligrosidad. El teletrabajo también sería una opción que se le podría plantear a la empresa en los supuestos que sea posible. De todas formas, recomendamos que cualquier comunicación con la empresa se haga por escrito para dejar constancia, por si en un futuro queremos defender nuestros intereses ante la justicia.



¿Puedo denunciar a mi empresa si he contraído coronavirus en el trabajo?

Si te ves en esta situación, tal como explica nuestro abogado Rodrigo Vals, lo que es probable que puedas obtener es la baja por accidente de trabajo. A partir de ahí, se podrá solicitar una indemnización a la empresa, siempre que esta no pueda demostrar que ha cumplido con todas las medidas de prevención necesarias en esta situación extraordinaria que hubieran evitado el contagio.



¿Estoy obligado a informar que tengo coronavirus? ¿Puede la empresa informar al resto de empleados sobre el estado de salud de un compañero o si tiene o no coronavirus?

El trabajador no está obligado a comunicar al empresario que clase de enfermedad padece, ya que entra dentro de su marco de intimidad. Lo que ocurre es que, en el caso de la COVID-19, al tratarse de una enfermedad tremendamente contagiosa, lo recomendable es sí informar, para que así el empresario comunicara dicha circunstancia al resto de trabajadores que hubieran estado en contacto con el trabajador que padece coronavirus, tal como explica el abogado Miguel Ángel Díez

De este modo, se podrían someter a un adecuado período de cuarentena, con una baja médica previa por contingencia profesional. A este respecto, el Real Decreto 6/2020 de 10 de marzo, en su artículo 5, regula que aquellas personas que han estado en contacto con alguien positivo por COVID-19 pueden contactar con el médico de cabecera, y este les expedirá la baja médica.

No obstante, como señala el abogado Ismael Franco, dicha recomendación de informar el trabajador que ha contraído el virus hace que la empresa pueda tomar las medidas de seguridad sanitarias para todos los empleados de la empresa informando al servicio de prevención de riesgos laborales, y este pueda articular el protocolo de prevención de riesgos laborales para que la empresa lo pueda implantar inmediatamente.



¿Puede mi empresa obligarme a coger reducción de jornada para dividir turnos?

La reducción de jornada la puede decretar la empresa a través de los denominados ERTES, los cuales, deben siempre fundarse en causa de fuerza mayor o de tipo objetivo. En caso de aprobación de un ERTE en la empresa, el trabajador tiene que acatar las órdenes y medidas en él contempladas incluidas las relativas a la reducción de su jornada en caso de que así se hubiera acordado, no pudiendo oponerse a ello, como explica el abogado Ismael Franco Rivas.

Además, hay que tener en cuenta la figura del permiso retribuido recuperable, ya que incluso las empresas que estén aplicando ese permiso aprobado por el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, podrán, únicamente de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindible con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos, tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.

Por tanto, además de acogerte a la nueva figura de permiso retribuido recuperable, sigue siendo posible la realización de un ERTE por reducción de jornada cuando se produzca la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En consecuencia, el trabajador quedará en todo caso obligado al cumplimiento de esa reducción de jornada, pero cobrando su nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, así como una prestación por desempleo por las horas no trabajadas.

Dicha reducción se contempla, además de en el Estatuto de los Trabajadores, en el Art. 6 del reciente Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, como un derecho de los trabajadores con motivo de la crisis sanitaria a raíz del CORVID-19.

No obstante, el trabajador podrá impugnar el ERTE ante los tribunales del orden jurisdiccional social, si entendiera que el mismo no es ajustado a Derecho o nulo. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, debido al estado de alarma en el que se encuentra España a día de hoy, se han suspendido los plazos procesales en todos los órdenes jurisdiccionales

Así, el trabajador podrá impugnar el ERTE acordado de su empresa, si bien no se dará tramitación procesal al mismo hasta que finalice el estado de alarma acordado por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria.



Estoy en una baja médica. ¿Cómo gestiono mi incorporación a mi puesto de trabajo si no puedo teletrabajar?

Durante una situación de baja laboral por motivos médicos, el trabajador no puede ni debe acudir a su puesto de trabajo o teletrabajar. De lo contrario, estaría realizando un fraude de ley, y podrá ser sancionado tanto este como la empresa, en el caso que llegara a conocimiento de la inspección de trabajo.

No obstante, en el caso de que estuviese cercana su alta, el trabajador deberá ponerse en contacto con su superior jerárquico o jefe de personal de recursos humanos de la empresa donde presta servicios, para gestionar su reincorporación, comunicándole su imposibilidad de teletrabajar desde casa.

De esta manera, la empresa le podrá autorizar a seguir prestando sus servicios de forma presencial, pero implantando todas aquellas medidas preventivas que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud del trabajador en su puesto de trabajo, garantizando que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse, y convenientemente adaptados a tal efecto, obligación que preceptúan los artículos 16 y 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Tales medidas, teniendo en cuenta el contexto actual de crisis sanitaria con motivo del COVID-19, son por tanto obligatoriamente aplicables por las empresas en sus centros de trabajo.


¿Tengo derecho a paro si presento mi carta de baja voluntaria en estos días?

La baja voluntaria, tanto en el contexto actual de crisis sanitaria provocada por el COVID-19 como en el anterior, no otorga al trabajador derecho a la percepción de una prestación por desempleo, por lo que no se tendría derecho a paro.

Así lo contempla expresamente la Ley General de la Seguridad Social, que en su Art. 267.2 establece que el cese voluntario por parte del trabajador, no se considera situación legal de desempleo y, en consecuencia, no permite solicitar la prestación por desempleo que se tenga generada.


¿La empresa puede adelantarme el salario si así lo solicito por la situación que estamos viviendo?

En tiempo de crisis como en el que estamos viviendo, una de las medidas que tiene todo trabajador para poder paliar su situación económica es solicitar a su empresa un anticipo a cuenta de su nómina, lo cual viene reconocido en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo por tanto la empresa concederlo.



¿Puedo, con bolsa de horas, cederlas a mis compañeros a los que están obligando coger vacaciones para que no pierdan sus días?

Pudiendo existir casos en los que el empresario presione al trabajador para que disfrute su periodo vacacional, durante el presente período de confinamiento existiría, asimismo, la posibilidad de que un compañero de trabajo nos pudiera ceder parte de las horas que él tiene pendientes por hacer, para si de esta forma, seguir en activo, y no perder sus días de vacaciones 


¿Me pueden despedir mientras dure el estado de alarma, con motivo de la crisis sanitaria originada por la pandemia del COVID-19? ¿Y por tener síntomas de coronavirus aunque no esté demostrado?

Hay que tener en cuenta el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, pues establece que no se podrá realizar extinciones de contrato de trabajo ni despidos, cuando esté justificado en fuerza mayor o en causas objetivas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Es muy importante destacar que esta prohibición de despedir, por los motivos señalados, únicamente aplica desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, publicado el 28 de marzo, tal como recalca el abogado Ismael Franco.

De la misma forma, es importante saber cómo reaccionar ante un posible despido. Así, imaginemos que tenemos algunos síntomas del coronavirus, pero no me dan la baja por el estado de saturación de la sanidad

En este caso, si me despiden, nos encontraríamos ante un despido nulo (artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores), o subsidiariamente improcedente, ya que dicho trabajador, por prevención, lo normal, es que esté pasando un periodo de cuarentena en su casa, con la baja médica concedida previamente al despido.



¿Qué ocurriría si me encuentro mal y no voy a trabajar debido al malestar que sufro?

Pues bien, este supuesto es diferente al anterior, siendo recomendable en este caso solicitar una baja médica a los servicios de salud de nuestra localidad para poder justificar la situación y así poder evitar amenazas de un posible despido por parte de la empresa, tal como indica Miguel Ángel Díez, abogado de Legálitas.

Es bueno conocer que el 20 de febrero del 2020 el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores fue derogado por el Real Decreto Ley 4/2020 de 18 de febrero. En dicho artículo se regulaba el posible despido de un trabajador por causas objetivas, con motivo de la ausencia de un trabajador a su puesto de trabajo durante el 20% de su jornada laboral, aún a pesar de ser justificado.

Todo trabajador debe conocer que desde la declaración del estado de alarma por el Gobierno de España, el pasado día 13 de marzo, todos los plazos procesales y administrativos están suspendidos, por lo que el plazo de veinte días para accionar frente a nuestro posible despido no empezaría a computar, como mínimo, hasta después de levantarse dicho estado de alarma. 



¿Afecta el estado de alarma a los subsidios por cuidado de menores afectados por enfermedades graves?

Durante la permanencia del estado de alarma, el subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave que vinieran percibiendo los trabajadores por cuenta ajena a 14 de marzo de 2020, no se verá afectado por la suspensión del contrato y reducción de jornada que tengan su causa en lo previsto en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo (ERTE por fuerza mayor o ETOP).

En estos casos, el expediente de regulación temporal de empleo que tramite el empresario, ya sea por suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada de trabajo, solo afectará al trabajador beneficiario de este subsidio en la parte de la jornada no afectada por el cuidado del menor, como nos explica el abogado Ismael Franco.




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