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¿Puedo alargar la baja maternal por permiso de lactancia?

11 marzo 2015

*Actualizada el 8 de noviembre de 2018


El permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que:

"En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla los 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples”.

“Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso de lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen".

Es decir, el trabajador o la trabajadora tiene derecho a acumular este permiso cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación, o en los términos del acuerdo que pueda llegar con el empresario, prolongando en su caso el descanso de la prestación de maternidad. La controversia surge en cómo se habrá de acumular este permiso cuando no existe ninguna indicación en el convenio colectivo de aplicación y no existe acuerdo con el empresario. 


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En nuestra opinión y siempre que no exista acuerdo con el empresario, en caso de recogerse en convenio la posibilidad de acumular el permiso de lactancia, pero sin especificar los días que se pueden acumular, según refrendada por algunas sentencias del Tribunal Supremo, el permiso de lactancia ha de referirse a cada hora diaria de ausencia desde que finaliza el descanso maternal hasta el cumplimiento de los nueve meses por el menor.

Y si el convenio especifica los días, pero sin determinar si son días naturales o laborables, se interpreta de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia (Navarra y Cataluña) que los días se deben disfrutar en días laborables, pues laborables son las horas sustituidas.

Como ejemplo para una jornada a tiempo completo y siempre que la acumulación del disfrute te haga inmediatamente después de la finalización del descanso por maternidad este cálculo suele ser de trece o catorce días laborables.


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