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Regulación de los empleados de hogar

30 marzo 2017

El contrato de los empleados de hogar habrá de formalizarse por escrito si su duración, siendo de duración determinada, supera cuatro semanas. Deberá como mínimo, recoger, además de la identidad de las partes, los siguientes elementos;

  • Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
  • La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
  • El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
  • Periodo de prueba si así se decide con un máximo de dos meses.

La retribución del empleado del hogar no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno. En los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.

Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.

Es altamente aconsejable la entrega de un recibo de salarios, del que se obtenga copia firmada por la trabajadora a fin de acreditar la entrega de las cantidades

La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes

Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Con carácter general entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas.

El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo, en trabajadores a tiempo parcial, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

La relación laboral puede terminarse por voluntad del trabajador o bien del cabeza de familia, en el primera caso nos encontramos ante una baja voluntaria, el empleador podrá optar por las fórmulas que a continuación relacionamos:

- DESPIDO: Si el despido se produce por razones disciplinarias la comunicación ha de realizarse por escrito, no obstante, de ser determinada la improcedencia del despido (despido no justificado), deberá indemnizarse al empleado con 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. No devengará salarios de tramitación.

- DESISTIMIENTO: Si el empleador decide desistir del contrato de trabajo debe comunicar este hecho por escrito al trabajador con una antelación mínima de 7 días, salvo que el empleado lleve prestando servicios durante más de un año, en cuyo caso deberá preavisar con un mínimo de 20 días. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización en metálico, equivalente al salario correspondiente a 12 días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

Respecto a la cotizacion a la Seguridad Social,  cada hogar que disponga de un empleado/a de hogar deberá disponer de un Código de Cuenta de Cotización al que adscribir al trabajador, además deberá dar de alta al empleado resultando indiferente la duración de la contratación, el número de horas realizadas o la exclusividad en la prestación del servicio como venía siendo hasta ahora, que sin embargo si influirán a la hora de cotizar. Los pasos a realizar son los siguientes.

Alta del código de Cuenta de Cotización y del empleado.

En el supuesto de contratar a un nuevo empleado de hogar, el alta del Código de Cuenta de Cotización se tramitará a través del modelo TA6, así como el modelo  TA2S-138 para el alta del empleado/a.

El alta deberá realizarse con carácter previo al inicio de la actividad laboral, existiendo un plazo de 6 días para comunicar las bajas.

En el supuesto, propio de las empleadas contratadas por horas, en el que el salario oscile mensualmente, superando o minorando el tramo en el que estaban comprendidas, la cotización consecuentemente variará, por lo el empleador deberá comunicar a través del mismo modelo TA2 esta variación teniendo efectos para la cotización pagadera el mes siguiente.

La baja del empleado de hogar también se formalizará a través del modelo TA2. No resulta necesario dar de baja el Código de Cuenta de Cotización.

La cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar se efectuará con arreglo a la escala vigente en 2017.

En el caso de enfermedad común o accidente no laboral el empleador tendrá que pagar al empleado, a partir del día cuatro el 60% de la Base de Cotización del último mes, hasta el día ocho, momento en el que pasará a cobrar de la Seguridad Social, ambos días inclusive.

En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, si el trabajador ya se encontrase regularizado el empleador abonará el 75% se va a percibir desde el primer día de baja médica hasta el octavo de la citada baja, ambos inclusive. A partir del noveno día la baja por este motivo será abonada por la Seguridad Social o por la Mutua elegida al causar alta.

En cuanto a la cotización el primer mes correrá de cuenta del empleador, el segundo y siguientes serán abonados por la Seguridad Social, o, en su caso, por las Mutuas de Accidentes de Trabajo.

Si la jornada del trabajador es inferior a 60 horas mensuales, trabajador y empleador pueden llegar a un acuerdo por el que sea el trabajador quien asuma las obligaciones en materia de encuadramiento afiliación y cotización frente a la Seguridad Social.

-COTIZACIÓN: El trabajador, en acuerdo con el empleador, asumirá la obligación de cotizar, debiendo ingresar la aportación del trabajador y la de el empresario, estando obligado el empresario a entregar al trabajador su aportación.

- AFILIACIÓN: El trabajador, también, podrá solicitar el alta cuando así lo acuerde con el empleador, y el empleador podrá solicitar la baja en caso de extinción.: El trabajador, también, podrá solicitar el alta cuando así lo acuerde con el empleador, y el empleador podrá solicitar la baja en caso de extinción.

- CONTINGENCIAS PROFESIONALES: el trabajador elegirá la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social para la cobertura de las contingencias profesionales, salvo que el empleador ya tuviera aseguradas las contingencias de otros trabajadores con una entidad.

- De elegir este método habremos de tener en cuenta que perderíamos los beneficios en la cotización consistentes tanto en reducciones en la cotización a la seguridad social a cargo del empleador, como en bonificaciones de cuotas a cargo del mismo.

Referencia legal

  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar
  •  Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.
  • Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2013.
  • Real Decreto 1596/2011, de 4 de noviembre, por el que se desarrolla la disposición adicional quincuagésima tercera de la LGSS, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en relación con la extensión de la acción protectora por contingencias comunes profesionales a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar.
  • Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social.

 

 

 

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