El criterio ha cambiado: Los incentivos y comisiones habituales deben ser abonadas en vacaciones

El Estatuto de los Trabajadores no cuantifica la retribución correspondiente a las vacaciones, y por ello, los tribunales señalan que se debe acudir a lo pactado en el convenio de aplicación, y en ausencia de pacto, a lo previsto por la Organización Internacional del Trabajo, en concreto al artículo 7 del Convenio nº 132 relativo a las vacaciones anuales, que dispone:

“Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el período entero de esas vacaciones, por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones pagadas), calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado.”

Pues bien, siguiendo esta obligación retributiva, el criterio jurisprudencia mayoritario que hasta ahora se aplicaba para determinar qué se entiende por remuneración normal o media, en caso de no existir un pacto expreso al respecto, era que comprende todos los conceptos salariales ordinarios en su promedio, entendiendo por tales los vinculados de forma normal al desempeño de la jornada ordinaria de trabajo, como complementos personales, y complementos derivados del puesto de trabajo, pero no así aquellos complementos salariales que tienen carácter extraordinario como consecuencia del exceso de jornada ordinaria, o los que dependan de la calidad o de una mayor cantidad de trabajo como las primas, los incentivos o las comisiones.

Comisiones o incentivos deben ser abonados al trabajador también durante sus vacaciones

Sin embargo, recientemente el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia número 496/2016 del 08 de junio de 2016, ha rectificado parcialmente su anterior doctrina sobre la retribución de las vacaciones anuales de los trabajadores, y considera, entre otras cuestiones, que un concepto como el de comisiones y/o incentivos, percibido con cierta habitualidad por dichos trabajadores, debe ser incluido en la retribución normal o media a percibir, ya que tales conceptos salariales, a pesar de ser variables, forman parte, también de la retribución ordinaria y común del trabajador, no así aquellos conceptos salariales que dependen de una mayor dedicación temporal de su jornada, como las horas extraordinarias, o aquellos que pudieran suponer un doble pago como los bonus de devengo anual. Esto es aplicable, incluso cuando el convenio colectivo lo contradiga.

El TS insiste, en que se trata de un modo de retribución común que, como el salario base o el resto de complementos salariales previstos en un convenio colectivo, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional, puesto que esa es la mejor forma de cumplir con el mandato expreso del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT ("remuneración normal o media"), que es la disposición directamente aplicable al caso, en la "interpretación conforme" con el derecho de la Unión (la Directiva 2003/88 que, no lo olvidemos, según su art. 1.1, tiene como objetivo el establecimiento de "disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo"), tal como ha sido entendida reiteradamente por el TJUE (casos Lock, Bollacke o Greenfield, y los que en ellos se citan).

Otras sentencias

En esta misma línea, el Pleno de la sala de lo social del Tribunal Supremo en fecha 18 de mayo de 2016, resolvió otro recurso de casación común (R. 207/2015) frente a otra sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 18/3/2015, autos 18/15), y rectificando en parte el criterio de doctrina jurisprudencial anterior, la fijación o establecimiento de la retribución "normal o media" de las vacaciones por parte de la negociación colectiva admite un comprensible grado de discrecionalidad, ya que la expresión "calculada en la forma..." que utiliza el art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT no puede alcanzar la distorsión de aquél concepto ("normal o media") hasta el punto de hacerlo irreconocible, pues se trata de un concepto jurídico indeterminado que, como tal, ofrece zonas de certeza y zonas de duda que, por fuerza, impone a los Tribunales un examen casuístico de cada supuesto concreto para alcanzar así una conclusión respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero que a la vez satisfaga la finalidad del descanso efectivo que persigue la figura de las vacaciones retribuidas, y sin propiciar o contribuir de cualquier forma a disuadir o desincentivar de su disfrute a los trabajadores, lo que, conforme a la doctrina del TJUE (caso Lock), resultaría contrario al art. 7 de la Directiva 2003/88 .

Sara García 

Abogada de Legálitas