Planes de igualdad en la empresa: Aspectos clave

21 Febrero 2022

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La igualdad entre hombres y mujeres reconocida por el artículo 14 de la Constitución Española y la prohibición de discriminación por razón de sexo debe regir en todas las esferas de nuestra sociedad y, por tanto, siendo las relaciones laborales una parte importante a nivel social y económico resulta imprescindible eliminar los obstáculos que dificulten la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

En este sentido, además del resto de la normativa en materia de igualdad de género, el Real Decreto 901/2020 aumenta y perfecciona la regulación de los planes de igualdad en las empresas y, además, modifica el Real Decreto 712/2020 en lo relativo al registro y depósito de dichos planes.

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¿Qué son los planes de igualdad y para qué sirven?

El decreto recalca la obligatoriedad de hacer efectiva la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres de todas las empresas independientemente del número de trabajadores que integren su plantilla y, para ello, se deben adoptar las medidas tendentes a evitar y sancionar situaciones que vulneren dicha igualdad, como podrían ser situaciones de discriminación por razón de sexo, acoso sexual o incluso acoso laboral con connotaciones de discriminación por motivos de género.

Los planes de igualdad son una herramienta necesaria formada por un conjunto de medidas tendentes a conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y suprimir la discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

Novedades en la Ley de Igualdad

El número de personas trabajadoras que deben integrar la plantilla para que se deba elaborar y aplicar el Plan de Igualdad en una compañía se ha reducido de 250 a 50 individuos.

De esta manera, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 empleados en plantilla deberán elaborar su Plan de Igualdad. Esta obligación también se extiende a empresas con una plantilla inferior pero cuyo deber venga impuesto por el convenio colectivo, por la autoridad laboral o incluso que voluntariamente quieran implantar un Plan de Igualdad.

El objetivo de este real decreto es establecer unas medidas que garanticen el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en los ámbitos del trabajo. También busca desarrollar todos los mecanismos necesarios para poder identificar y corregir casos de discriminación.

Partes negociadores del Plan de Igualdad y contenido mínimo

Las empresas deben iniciar un proceso de negociación de los planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora en la que participarán de manera paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

Como ya hemos señalado y la propia norma indica, los planes de igualdad constituyen un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Su contenido mínimo debe ser el siguiente:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.


Órgano de vigilancia del Plan de Igualdad

En el Plan de Igualdad debe incluirse un órgano o comisión que se ocupará de vigilar y realizar un seguimiento sobre el cumplimiento de este de forma periódica, con la finalidad de que dicho plan no se convierta sólo en una declaración de intenciones, sino que se cumpla y se puedan detectar, modificar e incluso sancionar posibles situaciones o hechos que impliquen una discriminación de género.

Efectividad del plan y sanciones a las que se enfrentan los empresarios

Debemos tener en cuenta que el incumplimiento de esta obligación no solamente conlleva las correspondientes sanciones administrativas por infracciones en el orden social, también podría suponer un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales del empresario al no actuar en situaciones de discriminación o acoso y en consecuencia podría entrar en juego la extinción de la relación laboral del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con la posible indemnización adicional a la legal por vulneración de derechos fundamentales o incluso la nulidad de determinadas decisiones o medidas empresariales por esta misma causa.

Amparo Iglesias Bonora | Abogada de Legálitas

Referencias legales:

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.



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