Qué cambia en los periodos de prueba tras la aprobación del RD 723/2026
22 Septiembre 2026
El RD 723/2026 no modifica la duración de los períodos de prueba, pero sí amplía la información que las empresas deben facilitar a los trabajadores sobre su contenido y funcionamiento. Entre las novedades, deberá informarse de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba y de las obligaciones de ambas partes durante este período.
La aprobación del RD 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, introduce novedades en la información que las empresas deben facilitar a los trabajadores sobre el período de prueba. No obstante, la norma no modifica su duración, aunque sí incorpora nuevos requisitos informativos que podrían tener relevancia práctica en futuras controversias.
Se modifica la información que debe facilitar la empresa al trabajador
La modificación aparece en el artículo 3, relativo a la información general que debe facilitarse al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, concretamente en el apartado 2, letra h).
Este apartado establece que, cuando se pacte un período de prueba, deberá informarse sobre:
- Su duración concreta, ya se encuentre dentro del límite legal de seis meses o se trate de un período superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados previstos por la norma.
- La información relativa a las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora para realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Duración del período de prueba
La nueva regulación no introduce cambios respecto a la duración del período de prueba. Se mantiene que:
- Debe constar expresamente en el contrato de trabajo.
- Debe indicarse su duración.
- Debe respetar los límites legales o convencionales aplicables.
Además, como ocurre en la actualidad, el período de prueba puede fijarse mediante remisión a las normas legales, reglamentarias o convencionales aplicables, es decir, mediante fórmulas como “período de prueba según convenio”.
Convenio colectivo aplicable
El RD 723/2026 también exige que la empresa facilite datos concretos que permitan identificar el convenio o convenios aplicables. Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:
- El código del convenio.
- La fecha de publicación y el boletín oficial correspondiente.
- Su período de vigencia o, en su caso, si se encuentra en situación de ultraactividad.
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La novedad: las “experiencias” del periodo de prueba
Uno de los aspectos más relevantes de la nueva regulación es la referencia a que en el contrato debe constar “información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”.
No obstante, queda por determinar qué debe entenderse exactamente por:
- Las obligaciones de la empresa durante el período de prueba.
- Las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Esta cuestión podría plantear dudas sobre cómo debe acreditarse la evaluación realizada durante ese período y sobre los requisitos exigibles para comunicar una eventual no superación de la prueba.
Extinción del contrato de periodo de prueba
La nueva redacción plantea interrogantes sobre si la extinción del contrato durante el período de prueba podrá seguir realizándose mediante una simple comunicación de “no superación del período de prueba
También surge la duda de si una comunicación genérica podría resultar insuficiente cuando:
- No se hayan determinado previamente las experiencias objeto de prueba.
- No se haya realizado un seguimiento de dichas experiencias.
- No se haya comunicado cuáles de ellas no han sido superadas por la persona trabajadora.
Evaluaciones mediante algoritmos o sistemas automatizados
La norma añade además que, si las experiencias han sido evaluadas mediante algoritmos o sistemas automatizados, deberá informarse al trabajador de la existencia de dichos sistemas, así como de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
¿Cuándo podría declararse nulo el período de prueba?
Según la interpretación recogida en el documento, el período de prueba podría ser declarado nulo en situaciones como:
- No haber establecido un plazo determinado, de forma directa o indirecta.
- No haber definido las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
En esos casos, el empresario no podría alegar válidamente la extinción del contrato por no superación del período de prueba. Asimismo, el trabajador podría impugnar la decisión empresarial al considerar que se trata de una extinción no justificada.
Pendiente del criterio de los tribunales
Queda por ver cómo interpretarán los tribunales del orden social estos supuestos y si considerarán que determinadas extinciones durante el período de prueba pueden equipararse a un despido sin causa y, por tanto, improcedente.
También está por determinar si la empresa deberá justificar qué experiencias ha evaluado y cómo ha realizado dicha evaluación para acreditar objetivamente que la persona trabajadora no ha superado el período de prueba.
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Conclusión:
- El RD 723/2026 no cambia la duración legal del período de prueba.
- La empresa debe informar expresamente de la duración concreta del período de prueba.
- También debe facilitar información sobre las obligaciones de empresa y trabajador durante la prueba.
- Se introduce la referencia a las "experiencias" que constituyen el objeto del período de prueba.
- La norma no aclara qué debe entenderse exactamente por esas experiencias ni cómo deben evaluarse.
- Surgen dudas sobre si la simple comunicación de no superación seguirá siendo suficiente para extinguir el contrato.
- La falta de definición de las experiencias o de un plazo determinado podría provocar la nulidad del período de prueba.
- Si se utilizan algoritmos o sistemas automatizados para evaluar al trabajador, deberá informarse sobre su funcionamiento.
- La empresa deberá facilitar información más detallada sobre el convenio colectivo aplicable.
- Queda pendiente conocer el criterio de los tribunales sobre la aplicación práctica de estas nuevas exigencias.
Abogada experta en Trabajo
Nº de colegiado: 2295
ICA VIGO: Ilustre Colegio de la Abogacía de Vigo
Título en Derecho
