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¿Tienen las empresas la obligación de disponer de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

31 mayo 2019

La lamentable noticia del suicidio de la trabajadora de IVECO, tras la difusión de un video íntimo entre los trabajadores de la compañía, ha puesto de actualidad el problema del acoso laboral en las empresas y la necesidad de que existan protocolos de actuación en estos casos.

Lo primero que debemos saber es de la existencia de un marco normativo que obliga a las empresas a prevenir y combatir el acoso laboral y sexual en el trabajo, aunque no está suficientemente desarrollado. En el Estatuto de los trabajadores se establece el derecho de todo trabajador a la no discriminación y al respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad. En correlación con este derecho, la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, impone a las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también, aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud.

Por último, la Ley Orgánica 7/2007 de Igualdad entre hombres y mujeres, establece en su artículo 48, en relación con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la obligación de las empresas de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

No obstante, ninguna de estas disposiciones detalla en qué deben consistir estos procedimientos y cuáles deben ser los protocolos de actuación para prevenir y actuar frente a este tipo de situaciones. Por este motivo, en la práctica, sólo las empresas con mayor tamaño e implantación sindical tienen diseñado un plan de prevención detallado en esta materia.

 

En el ámbito público, ¿existe protocolo de actuación frente al acoso?

Por contra en el ámbito de la Función Pública, sí se ha desarrollado un protocolo de actuación frente al acoso laboral para los empleados públicos, (Resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado de Función Pública). La importancia de este Protocolo es que ha servido de modelo para las empresas que han decidido implantar el suyo.

 

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¿Cómo se desarrollan los protocolos de actuación frente al acoso?

Los protocolos establecidos en esta materia comienzan habitualmente definiendo las situaciones protegidas (acoso laboral, acoso sexual o por razón de sexo, etc.) y el nombramiento de un Comité técnico o asesor, que será el encargado de tramitar las denuncias que se produzcan y establecer las medidas a adoptar o las vías de resolución de conflictos.

Este Comité técnico o asesor normalmente estará formado por miembros del Servicio de Prevención de Riesgos laborales, miembros del departamento de Recursos Humanos designados por la empresa, y asesores externos o internos.

Posteriormente, se suele regular un procedimiento de actuación para tramitar las denuncias que se puedan producir en esta materia (actuaciones preliminares, instrucción de procedimiento, resolución, etc.), y el conjunto de medidas que se pueden adoptar para encauzar el conflicto laboral; medidas que no tienen por qué ser sólo disciplinarias, sino también de protección a la víctima, formativas, preventivas, etc.

En definitiva, en el caso de que tu empresa no tenga establecido un protocolo específico, entendemos que cualquier denuncia sobre acoso laboral en el trabajo debe ser formulada por escrito y dirigida con acuse de recibo a la Dirección de Recursos Humanos o Personal, que será la encargada de tramitarla. Además, se podrá recabar el apoyo y el asesoramiento del Comité de Seguridad y Salud o delegado de prevención y/o los representantes de los trabajadores.

 

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