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Contratar a un empleado ¿Cuánto cuesta?

18 diciembre 2016 Consulta online sobre contratos de trabajo

Para una mejora de la economía es fundamental que las empresas contraten nuevos trabajadores. La clave es que estas sean conocedoras de cuáles son los costes reales a la hora de buscar un nuevo trabajador.

Tanto grandes empresas como pymes si quieren seguir viendo crecer sus negocios necesitan invertir capital en talento profesional aumentando así sus plantillas. Sin embargo esta premisa fundamental choca en la mayoría de las ocasiones con la duda del empresario que se planeta si puede o no “permitirse” el pago de un nuevo salario, además de las obligaciones propias con la Seguridad Social. Pero en realidad ¿cuánto debe abonarse a la Seguridad Social por empleado?

Sobre la retribución bruta del trabajador, incluidas las pagas extras, que constituye la base de cotización, de un trabajador asalarariado en el régimen general de la seguridad social, se aplicarán los  tipos de cotización correspondientes a la cuota empresarial y a la cuota del trabajador por las distintas contingencias, siendo obligatorio cotizar por contingencias comunes (la totalidad de los tipos por esta contingencia es del 28.30 %), desempleo (7.05% tipo general) Fogasa (0.20%)  Formación profesional (0.70%) además de por accidente de trabajo, que se cotiza por Incapacidad Temporal y por Invalidez Muerte y Supervivencia: según sea la actividad de la empresa, el coste será mayor o menor en función de la mayor siniestralidad de accidentes de trabajo que se producen, variando desde el 7.15% en industrias de minas a un 0.90% aplicable a la confección de prendas de vestir.  A todo ello, hay que adicionar el tipo según, opcionalmente, se realicen una clase u otra de horas extraordinarias  (o un 14% o un  28.30%).

Además, cabe decir que los tipos de cotización se incrementan en contratos de duración determinada, puesto que lo que se pretende por ley es incentivar la contratación a tiempo completo y se incrementan también cuando se trate de contrataciones temporales, pues igualmente la ley pretende incentivar una mayor empleabilidad.

Por ese motivo, y siendo tan costoso para las empresas contratar trabajadores el ordenamiento jurídico contempla bonificaciones e incentivos en la contratación,  y más en estos tiempos de crisis, según sea el colectivo se trabajadores contratados y el tipo de contrato de trabajo que se suscriba. Es importante que el empresario tenga presente que existen una serie de bonificaciones como por ejemplo contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje, contratos de apoyo a los emprendedores, jóvenes contratados por microempresas y empresarios autónomos, la llamada tarifa plana para contratos indefinidos, contratos para mayores de 45 años, contratos para personas con discapacidad, para víctimas de violencia de género, colectivos en situación de exclusión social, trabajadores vinculados a empresas de trabajo temporal, etcétera. Siempre que se reúnan los requisitos legales establecidos al efecto, con lo cual según las características de cada empresa y del trabajo a desarrollar podrá elegir un tipo de contrato u otro con las correspondientes bonificaciones que puedan resultar aplicables, a la hora de contratar.

Tipo de contratar que ofrecer al trabajador

Un aspecto que también debe tener presente es qué tipo de contrato va a ofrecer la empresa. Si es a jornada completa o a tiempo parcial, a qué trabajador y de qué colectivo quiere contratar, mayores de 45 años, menores de 30 años, personas con discapacidad... y cuál va a ser su duración indefinida, temporal para realizar prácticas o dar formación, para una obra o servicio determinado, para circunstancias de la producción, interinidad etc., lo cual influye mucho en las bonificaciones o reducciones de cuotas de seguridad social que pueda obtener, porque algunos contratos temporales no tienen bonificaciones.

¿Qué beneficios y desventajas tiene para el empresario ofrecer un contrato temporal?

La tendencia de los últimos años ha llevado a los empresario a ofrecer en gran medida contratos temporales, el beneficio de emplear a un trabajador temporalmente, es que los costes se asumen solo mientras dure esa contratación, ya que prestará servicios solo para los trabajos contratados o  por el tiempo contratado de duración determinada, a priori, con la ventaja de que ese trabajador no consolidará el coste de una indemnización por despido, si el contrato se extingue a su término o por realización de la obra o servicio contratado, o por la duración de las practicas o formación realizada. Las indemnizaciones por finalización de contrato temporal, por regla general es de 12 días por año para los contratos celebrados en 2015; es más, el contrato de interinidad y los contratos formativos, no conllevan indemnización por terminación de los mismos, salvo que lo disponga el convenio colectivo (que no suele ser habitual),  pero hay que tener en cuenta que los tipos de cotización serán más elevados que los de una contratación indefinida, y las bonificaciones y reducciones son mayores en las contrataciones indefinidas que en los contratos temporales,  salvo los de formación, aprendizaje o prácticas, que en principio, los costes serán menores, aparte de las bonificaciones y reducciones de cuotas que puedan tener,  porque el trabajador presta servicios por un determinado porcentaje de jornada, por lo que la retribución salarial y consiguiente cotización se calculará sobre ese porcentaje reducido de jornada efectiva de prestación de servicios. 

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