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¿Cómo enfrentarse a un despido?

18 febrero 2015 Despido

No cabe duda de que en los tiempos de la acuciante crisis en que vivimos el temor fundado a la pérdida del empleo supone una preocupación, casi generalizada, del común de los mortales que depende de un salario para su existencia vital del día a día.

Cómo enfrentarse a ése hecho, cómo asumir dicha situación de la mejor manera y salir lo mejor “indemnizado” y airoso posible cuando la voluntad del empresario para extinguir un contrato de trabajo es ya inquebrantable, tiene que ser, a mi juicio, el punto de partida de cualquier asesoramiento experto en la materia.

En éste sentido, es fundamental saber enfrentarse al momento del despido de la forma más natural posible e intentando –aunque cueste- asumir y objetivar la situación a la que nos enfrentamos, con el empresario, ya como adversario, enfrente, de forma que podamos maniobrar contra el mismo de la manera más adecuada a nuestros intereses.

Perder el miedo a recibir la documentación que se nos quiera entregar debe ser un buen punto de inicio, especialmente, para que a la misma pueda acceder un profesional en la materia y darnos los consejos adecuados, desde la tranquilidad que proporcionan los conocimientos y experiencia que pueda tener. Firmar la carta de despido como “no conforme” no implica vinculación alguna de cara a posteriores reclamaciones y sólo tiene el efecto de dejar constancia de su recepción por parte del trabajador. Nada más.

A partir de ahí, es el profesional del derecho el que debe guiarnos en nuestros siguientes pasos.

En éste sentido y a partir de éstas situaciones de despido, surgen diversas cuestiones inmediatas asociadas a la extinción de un contrato de trabajo a instancia del empresario, como el derecho a la prestación contributiva de desempleo y otros subsidios de desempleo y, especialmente, la indemnización y el finiquito al que se pueda tener derecho en función del despido efectuado.

En este punto, no queremos dejar de subrayar, por su importancia cuantitativa y cualitativa, el hecho de la proliferación, por mor de la crisis, de los denominados despidos por causas objetivas de tipo económico, productivo, organizativo y de la producción, que establecen con carácter general, el derecho a la percepción por el trabajador de una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

Es en estos despidos, por su marcado carácter técnico y en el que, en general, se utilizan justificaciones por las empresas de tipo económico, basadas en situaciones financieras, contables y cifras económicas, cuyo entendimiento y comprensión, en definitiva, suelen ser casi nulas para el trabajador de “a pie”, considero imprescindible la actuación y consejo profesional antes de decidir si aceptamos o no los términos de la extinción del contrato que nos formula la empresa.

Digamos que esta clase de despidos se han facilitado, en cuanto a su contenido material, por la ampliación de los supuestos que pueden dar lugar a la existencia de ésta clase de los mismos al introducirse conceptos en la legislación, de manera expresa, como la “previsión de pérdidas” o el “descenso de ingresos o ventas” sin necesidad de que existan pérdidas en la empresa.

Especialmente “dura” para el trabajador hay que considerar la taxativa precisión legal que señala que, en todo caso (es decir, a priori, sin excepción), existirá una situación económica negativa que justificará, por sí sola, el despido objetivo cuando durante tres trimestres consecutivos se produzca un descenso de ingresos o ventas en la actividad de la empresa, en comparación con los mismos trimestres del ejercicio anterior al que hacen referencia.

Importante es recordar, de igual forma, por su ya importancia histórica, la reforma que del despido improcedente se introdujo por lo que se refiere a la cuantía correspondiente a la indemnización legal a percibir por el trabajador. Concretamente, nos referimos a la reforma introducida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio), aplicable, con carácter general, a los contratos de trabajo suscritos a partir del 12 de febrero de 2012 y que suprimió, salvo una excepción que la propia norma marca, la indemnización legal de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio con el máximo de cuarenta y dos mensualidades.

Dicha reforma modificó el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de que el despido sea declarado improcedente, expresando que se tendría derecho a una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Como decimos, como normativa transitoria de excepción y, en cierta medida, como intento de “consolar” y respetar de alguna forma los derechos adquiridos de los trabajadores, se introdujo en la normativa expuesta la conservación del derecho a ser indemnizado con la “antigua” indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el periodo de prestación de servicios realizado como consecuencia de contratos signados antes de la indicada fecha de 12 de febrero de 2012, computándose el resto del tiempo a razón de los “nuevos” treinta y tres días por año, con el tope máximo de veinticuatro mensualidades de salario.

De igual forma, para el caso de que la indemnización resultante por el periodo de tiempo trabajado antes de la entrada en vigor de la reforma (el indicado 12 de febrero de 2012), se superase ese nuevo tope de veinticuatro mensualidades, se podría tener derecho al “antiguo máximo” de cuarenta y dos mensualidades; pero eso sí, perdiendo el derecho a adicionar los días de derecho que se hubieran generado por el tiempo de trabajo a partir de la fecha de 12 de febrero de 2012; esto es la parte teórica correspondiente a los “treinta y tres días por año” generados desde esa fecha.

También, como digo, genera inquietudes infinitas el hecho de la situación de cobertura social a la que se puede acceder una vez que se produce el despido.

Por todos es conocida, aunque sea a grandes rasgos, la denominada prestación contributiva por desempleo o “paro”, como es conocida coloquialmente y cuya duración máxima puede ser de hasta veinticuatro meses, en función del tiempo cotizado.

A partir de ahí, surgen las opciones de acudir a diversas formas de subsidio, de carácter asistencial, en función, en casi todos los casos, de la continuidad de la situación de desempleo y la ausencia de ingresos del propio desempleado y/o de la unidad familiar en la que pueda estar integrado.

En éste sentido, no debemos dejar de acudir y solicitar en las correspondientes oficinas de empleo la correspondiente información al respecto y, en su caso, formalizar la solicitud pertinente sin que nos podamos o debamos conformar con una negativa verbal del funcionario de turno sobre nuestros derechos. Debemos saber que la administración tiene obligación legal de tramitar y responder cualquier solicitud de ésta índole, sin que sea válida la denegación de cualquier derecho de otra forma que no sea la formal, escrita y motivada.

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