Leyendas Urbanas sobre el Despido

Sobre el despido existen muchos tópicos y falsas creencias que se han ido arraigando entre la sociedad y que están muy extendidas, pero que en realidad son erróneas y que es preciso aclarar para evitar malentendidos. Repasemos algunas:

1. No me pueden despedir estando de baja médica. FALSO.

Antiguamente el Estatuto de los Trabajadores en su redacción original del año 1980 en su art. 55.6, prohibía los despidos de los trabajadores con el contrato suspendido sancionándolo con la nulidad. Puesto que la Incapacidad Temporal es un supuesto de suspensión del contrato, el despido de estos trabajadores sin causa era nulo. Esta es la razón por la que esta creencia ha perdurado hasta nuestros días y ciertamente está muy arraigada entre los trabajadores. Sin embargo este artículo se reformó hace ya muchos años (en 1994 por ley 11/94 de 19 de mayo) y hoy en día es perfectamente posible despedir a un trabajador de baja médica, siempre y cuando este despido no viole derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, lo que no ocurrirá en la mayoría de los casos. Si no hay causa del despido, el empresario simplemente  reconocerá la improcedencia del mismo indemnizándo al trabajador con una cantidad equivalente a 45 días de salario por año de servicio como dispone el art. 56 de la norma.

2. No se puede despedir a una trabajadora embarazada, en descanso por maternidad o a trabajadores con reducción de jornada  o en excedencia por guarda legal. NO ES VERDAD.

Es cierto que los artículos 53.4 y 55.5  del ET establecen la nulidad de los despidos de trabajadoras o trabajadores en esas situaciones entre otras, pero con una     importante excepción: que el despido no sea procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del  derecho a los permisos y excedencia señalados, en cuyo caso éste será legal. Es decir la ley nos    protege en esas situaciones frente a despidos improcedentes o sin causa    legal, pero no frente a despidos justificados (por ejemplo un despido objetivo o uno disciplinario procedente)

3. Me han despedido y no me han avisado con 15 días. ES POSIBLE a pesar de la creencia general.

El empresario no está obligado a comunicar siempre la extinción del contrato laboral con 15 días de antelación. Puede no hacerlo cuando suscriba contratos temporales de duración inferior al año o cuando reconozca la improcedencia del despido. En los despidos objetivos y en la comunicación de finalización de los contratos temporales de duración superior al año, sí está obligado a preavisar la extinción de la relación laboral con ese plazo, pero igualmente puede omitir el preaviso indemnizándoselo al trabajador en el finiquito, sin que esto suponga que el despido sea ilegal.

4. La reforma laboral del año pasado ha reducido la indemnización por despido a 20 días de salario por año de servicio. FALSO.

Este es un malentendido reciente, seguramente derivado de una deficiente trasmisión del contenido de la reforma laboral por los medios de comunicación.

El Real Decreto 10/2010 de 16 de junio modificó los arts. 51 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, facilitando ciertamente que los empresarios pudieran tener menos trabas para practicar despidos colectivos u objetivos, que se indemnizan con 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad. Esto no significa, sin embargo, que haya desaparecido la posibilidad de calificar los despidos como improcedentes, y en esos supuestos se tendrá derecho a  percibir una indemnización de entre 33 y 45 días de salario por año de servicio según los casos.