Fin de los ERTE: Estas son las opciones que tienen las empresas

25 Marzo 2022

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Los ERTE extraordinarios de la pandemia de la COVID-19 llegan a su fin el 31 de marzo de 2022 después de que el gobierno aprobase su última prórroga mediante el Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, tras dos años en vigor.

De esta manera, a partir del 1 de abril, los autónomos y empresas en crisis que tengan necesidad de ajustar su plantilla tendrán que plantearse dos alternativas:

  1. Amortizar puestos de trabajo mediante despidos objetivos individuales o colectivos tramitando en este último caso un ERE o expediente de regulación de empleo. Si optan por esta opción, las empresas deberán respetar los compromisos de mantenimiento del empleo adquiridos o tendrán que devolver, salvo excepciones, las exoneraciones de las cuotas de Seguridad Social de las que se beneficiaron durante la vigencia de los llamados ERTE por la COVID-19.
  1. Acogerse a los nuevos ERTE diseñados en la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
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Nuevos tipos de ERTE

En lo sustancial, la reforma laboral mantiene, con algunas modificaciones, los antiguos ERTE regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, como novedad, se crea el 'Mecanismo RED’, un instrumento de carácter permanente para que las empresas puedan acogerse a ERTE especiales con bonificaciones en determinadas circunstancias.

De esta manera, con carácter general, las empresas que quieran llevar a cabo una suspensión de los contratos o una reducción de jornada de sus empleados tienen a su disposición dos tipos de ERTE:

1.- El ERTE ETOP

Estos ERTE, regulados en el artículo 47.1 a 4 del Estatuto de los Trabajadores, ya existían antes de la reforma laboral. Son expedientes de suspensión o reducción de jornada que se fundamentan en causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo (ETOP). Su característica principal es que no requieren la aprobación de la autoridad laboral, sino sólo su comunicación, aunque pueden ser impugnados a posteriori por esta o por las personas trabajadoras afectadas.

La reforma laboral pretende que sea un instrumento que sea utilizado con más frecuencia como alternativa a los despidos. Con esta finalidad los ha hecho más ágiles y flexibles:

  • Reducción de los plazos para su tramitación: se rebaja a 7 días el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores y se acortan los plazos para la constitución de la comisión representativa (5 días o 10 días en el caso de que no exista representación de los trabajadores).
  • La autoridad laboral ya no tiene que dar traslado al SEPE de la comunicación inicial, ni de la decisión empresarial final y, a cambio, se articula un sistema automático de acceso al expediente por parte del SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo. (Disposición Adicional 26ª del Estatuto de los Trabajadores).
  • Posibilidad de prorrogar el ERTE durante su vigencia comunicando la propuesta a la misma representación de las personas trabajadores que negociaron el ERTE inicial. En la tramitación de la prórroga el período de consultas se reduce a 5 días y la decisión empresarial debe ser comunicada a la autoridad laboral en el plazo de 7 días, surtiendo efectos las suspensiones de contrato o reducciones de jornada, desde el día siguiente a la finalización del período inicialmente establecido.

De manera novedosa, en base a la disposición adicional 44ª de la Ley General de la Seguridad Social, en los ERTE ETOP, las empresas podrán acogerse voluntariamente a una exoneración en la cotización a la Seguridad Social del 20% de las cuotas, pero condicionada al desarrollo por parte de éstas de las acciones formativas recogidas en la disposición adicional 25ª del Estatuto de los Trabajadores y a un compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras la finalización del período de vigencia del ERTE.

              

2.- El ERTE por fuerza mayor temporal

Estos expedientes regulados en los artículos 47.5. y 6 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de los anteriores, sí necesitan de la aprobación de la autoridad laboral, que ha de constatar la existencia de la causa de fuerza mayor alegada.

Como novedad, se añade como causa del ERTE, además de una fuerza mayor natural, la posibilidad de una fuerza mayor legal o administrativa cuando existan limitaciones o impedimentos a la actividad por decisiones adoptadas por las autoridades competentes, haciendo mención expresa a aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

De esta manera, se ha buscado normalizar los ERTE de limitación o impedimento que se crearon durante la pandemia para que no haya que legislar de forma coyuntural en el futuro.

Estos ERTE contarán con una exoneración del 90% de las cuotas de Seguridad Social, tal y como regula la Disposición adicional 44ª de la Ley General de la Seguridad Social, ligada asimismo a un compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras la finalización del período de vigencia del ERTE.

El ERTE permanente: Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo

La reforma laboral, tras la experiencia positiva de los ERTE por COVID-19, ha diseñado además de los ERTE tradicionales, un ERTE de carácter permanente
(artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores), al que se le ha denominado Mecanismo RED.

Tal y como se define en la ley, es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá acogerse a las empresas a ERTE en condiciones especiales, tras su aprobación por la autoridad laboral.              

Se parecen a los ERTE de la pandemia de la COVID-19 en que serán un mecanismo extraordinario y de urgencia para paliar crisis cíclicas o sectoriales que requerirá la activación previa por el Consejo de Ministros.

Por otra parte, son ERTE en los que en su aprobación se fomentará las actividades de formación y reciclaje de las personas trabajadoras, y en los que la prioridad será, siempre que sea viable, reducir la jornada laboral de los empleados afectados antes que suspender sus contratos de trabajo.

El Mecanismo RED tendrá dos modalidades de activación:                             

  1. clica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  2. Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. La activación de esta última modalidad podrá solicitarse por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas mediante la convocatoria de una comisión tripartita del Mecanismo RED.

Ventajas de los ERTE del Mecanismo RED


Ventajas para las empresas:

Fundamentalmente, se podrán beneficiar de exenciones de las cuotas de Seguridad Social mejores que las de los ERTE ETOP.

  • En su modalidad cíclica, las exenciones serán:

1.º El 60% durante el primer cuatrimestre desde la fecha en que se produzca la activación por acuerdo del Consejo de ministros.

2.º El 30% durante el 2º cuatrimestre.

3.º El 20% durante el tercer cuatrimestre.

  • En su modalidad sectorial:

El 40% durante toda su duración. En este caso, las bonificaciones estarán ligadas también al desarrollo de actividades de formación.

Todas las exoneraciones estarán vinculadas igualmente al compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras el fin del ERTE.


Ventajas paras las personas trabajadoras:

Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la disposición adicional 41ª de la Ley General de la Seguridad Social y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

Estas ventajas se concretan en que los trabajadores afectados podrán acceder a una prestación de desempleo especial sin consumir las cotizaciones efectuadas previamente y sin necesidad de acreditar un período mínimo de cotización. Asimismo, el tiempo de percepción de la prestación no se considerará como consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo, si bien tampoco tendrá la consideración de período de ocupación cotizado.

Aunque la aplicación del Mecanismo RED está prevista con carácter extraordinario, la actual coyuntura política y macroeconómica conlleva que distintos sectores ya estén demandando la aplicación de este instrumento. Según las últimas noticias, su activación puede ser inminente en los siguientes ámbitos:

  • Agencias de viaje que no han recuperado totalmente su actividad por los efectos de la pandemia y que están demandando la activación del Mecanismo RED en su modalidad sectorial.
  • Empresas afectadas por la crisis energética ligada al conflicto bélico en Ucrania, que podría conllevar la activación del Mecanismo RED en su modalidad cíclica o sectorial.

De momento, ya se ha aprobado por el Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, el procedimiento que transitoriamente regulará la tramitación de estos ERTE y se ha constituido el Fondo RED para su financiación.

Sergio Herrero | Abogado de Legálitas


Referencias legales:


Derechos trabajador
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