El despido de un trabajador de baja médica es declarado nulo por discriminación
28 Septiembre 2026
La enfermedad o situación de incapacidad temporal no puede convertirse en un motivo encubierto para extinguir una relación laboral. Cuando existen indicios suficientes de que el despido está relacionado con el estado de salud del trabajador, corresponde a la empresa demostrar que su decisión responde a causas objetivas, razonables y ajenas a cualquier discriminación.
Un despido puede ser declarado nulo cuando la empresa no logra justificar adecuadamente las causas que invoca y existen indicios de que la verdadera razón de la extinción está relacionada con la enfermedad o la situación de incapacidad temporal del trabajador. En estos casos, la consecuencia es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir.
Analizamos una sentencia obtenida para un cliente de Legálitas, en la que un Juzgado de lo Social declaró nulo el despido de un trabajador que se encontraba de baja médica y condenó a la empresa a readmitirlo y a indemnizarle por vulneración de derechos fundamentales. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia correspondiente confirmó íntegramente dicha resolución.
¿Qué ocurrió?
El trabajador prestaba servicios a una empresa desde meses antes de los hechos, desempeñando funciones operativas.
Estando de alta, inició una situación de incapacidad temporal. Pocos días después:
- Comunicó a la empresa que continuaba de baja médica.
- La empresa abrió un expediente disciplinario.
- En un breve intervalo fue despedido.
La empresa justificó la decisión alegando desobediencia, incumplimiento de órdenes y disminución voluntaria del rendimiento.
¿Qué alegaba la empresa?
La compañía sostenía que el trabajador:
- Incumplía determinadas tareas asignadas.
- Se negaba a realizar algunas funciones logísticas.
- Había reducido voluntariamente su productividad.
- Desobedecía instrucciones empresariales.
Para ello elaboró un expediente disciplinario en el que incorporó cuadros internos de rendimiento y diversas referencias a tareas supuestamente no realizadas por el trabajador.
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¿Qué valoró el juzgado?
La sentencia analizó detalladamente las pruebas aportadas por la empresa y concluyó que no resultaban suficientes para justificar el despido.
Entre otras circunstancias destacó que:
- No existía constancia clara de las tareas concretas que formaban parte de las funciones obligatorias del trabajador.
- Las órdenes supuestamente incumplidas no habían sido acreditadas de forma suficiente.
- No existían instrucciones escritas claras sobre algunas de las funciones discutidas.
- Parte de las tareas cuya ausencia se reprochaba no encajaban claramente con la categoría profesional del trabajador.
- Los documentos utilizados por la empresa presentaban importantes deficiencias probatorias.
La importancia de la baja médica
Uno de los elementos más relevantes fue la proximidad temporal entre la incapacidad temporal y el despido.
La sentencia destaca que:
- El trabajador inició la baja poco antes del despido.
- El expediente disciplinario se abrió días después del inicio de la baja.
- El despido se produjo pocos días después de la apertura del expediente.
Además, la empresa afirmaba que los supuestos incumplimientos venían produciéndose desde meses antes, pero no actuó durante el período de prueba ni adoptó medidas disciplinarias previas.
Para el juzgado, esta secuencia constituía un indicio suficiente de posible discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.
Aplicación de la Ley 15/2022
La resolución aplica la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que incorpora expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas protegidas frente a conductas discriminatorias.
Una vez acreditados los indicios de discriminación, correspondía a la empresa justificar que el despido obedecía a una razón legítima y suficiente.
El tribunal consideró que esa justificación no había quedado acreditada.
El recurso de la empresa
La empresa recurrió la sentencia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, insistiendo en la validez del despido disciplinario.
Sin embargo, el tribunal autonómico confirmó íntegramente la resolución, entendiendo que:
- Existían indicios claros de discriminación.
- La empresa no había acreditado suficientemente las causas invocadas.
- La nulidad del despido estaba correctamente declarada.
- También era procedente la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Explicación de términos jurídicos clave
- Despido nulo: despido que vulnera derechos fundamentales o incurre en alguno de los supuestos expresamente previstos por la ley.
- Incapacidad temporal (IT): situación en la que el trabajador no puede desarrollar temporalmente su actividad laboral por enfermedad o accidente.
- Discriminación por razón de salud: trato desfavorable basado en la enfermedad o condición médica de una persona sin justificación objetiva suficiente.
- Daño moral: perjuicio de carácter personal derivado de la vulneración de un derecho fundamental.
- Readmisión: obligación empresarial de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo con las mismas condiciones anteriores al despido.
Conclusión
- La resolución obtenida para un cliente de Legálitas confirma que la enfermedad o la baja médica no pueden convertirse en un motivo encubierto para extinguir la relación laboral.
- La proximidad temporal entre una incapacidad temporal y un despido puede constituir un importante indicio de discriminación.
- Corresponde a la empresa acreditar de forma suficiente la existencia de causas reales y ajenas al estado de salud del trabajador.
- La falta de prueba adecuada puede determinar la nulidad de la decisión empresarial.
- Los tribunales pueden reconocer una indemnización adicional cuando se vulneran derechos fundamentales.
- La nulidad implica la readmisión del trabajador y el pago de todos los salarios dejados de percibir.
FAQs
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