Te contamos si tu empresa te puede obligar a trabajar un festivo
27 Octubre 2026
En España, trabajar en domingos y festivos es posible en determinados sectores, siempre que se respeten las condiciones previstas en la ley, el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Cuando un empleado presta servicios en estos días, debe recibir la compensación correspondiente, ya sea económica o mediante descansos equivalentes. Además, la empresa está obligada a garantizar los límites legales de jornada y descanso.
La organización del tiempo de trabajo es uno de los aspectos más importantes en la gestión de personal de cualquier empresa.
La regla general que rige a la hora de determinar la distribución de la jornada de trabajo es la libertad de las partes.
Así, los días de trabajo efectivo, y de descanso se deben concretar mediante convenio colectivo o contrato individual, con las limitaciones y condiciones de carácter legal.
En España, la posibilidad de que los empleados trabajen en domingos y festivos está sujeta a una serie de regulaciones específicas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos, y la normativa autonómica y local.
Marco legal general: El Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores establece que el domingo debe ser, por norma general, día de descanso. En su artículo 37.1 regula el derecho al descanso semanal, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que generalmente incluye la tarde del sábado o la mañana del lunes y todo el día del domingo.
Esto significa que, salvo excepciones, el domingo está protegido como jornada de descanso. Sin embargo, la propia norma permite la posibilidad de organizar la jornada de otra manera, siempre que se respeten los límites legales y se compense adecuadamente al trabajador.
Igualmente, conforme lo dispuesto en el artículo 37.2, como regla general, el trabajador tiene derecho a descansar 14 festivos al año, los cuales tienen carácter retribuido y no recuperable y, por tanto, salvo excepciones muy concretas, la empresa no le puede obligar a trabajar un festivo.
Excepciones a la norma general
Aunque el descanso dominical y disfrutar los festivos es la regla, excepciones contempladas en la ley. Se permite el trabajo en domingos y festivos en los siguientes casos:
Sectores con actividad continua o necesidades específicas: sanidad, hostelería y turismo, comercio, transporte, medios de comunicación, espectáculos o industria química, entre otros. En estos casos, el trabajo en domingos y festivos está permitido si así lo establece el convenio colectivo o existe acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.
Autorización administrativa y normativa autonómica: En el comercio minorista, las comunidades autónomas determinan los domingos y festivos autorizados para la apertura al público, lo que indirectamente permite que haya empleados trabajando en dichos días.
Convenios colectivos o acuerdos de empresa: Muchos convenios colectivos prevén de forma explícita la posibilidad de trabajar en domingos y festivos, fijando los turnos, compensaciones económicas o en tiempo, y criterios de rotación.
Acuerdos individuales en el contrato laboral: Respetando los límites establecidos.
Compensaciones a recibir el empleado si trabaja en domingos o festivos
Cuando se permite el trabajo en domingos o festivos, la ley obliga a compensar al empleado de una de las siguientes formas:
Compensación económica: En algunos convenios, especialmente en comercio y hostelería, se prevén plus de festivos o domingos, es decir, un incremento en el salario por hora trabajada esos días.
Compensación en tiempo de descanso: El descanso puede darse otro día de la semana, de forma que se respete el derecho al descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, que puede acumularse por períodos de hasta 14 días.
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¿Puede la empresa obligar a trabajar un festivo nacional? ¿Qué ocurre con los días 25 de diciembre y 1 de enero?
Todos los trabajadores, independientemente de su sector, tienen derecho a 14 festivos al año que tendrán carácter retribuido y no serán recuperables, de acuerdo con el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, si estos días se trabajan deberán ser compensados mediante otra jornada equiparable de descanso o bien con una compensación económica. En este sentido, es necesario acudir al convenio colectivo aplicable para determinar cuál será la forma de proceder, y ver si se abonan (y a qué precio) o si han de disfrutarse con descanso equivalente, ya sea añadiéndose al descanso semanal, al periodo vacacional o en otro momento distinto. La empresa y los trabajadores pueden decidir de mutuo acuerdo si la compensación es en salario o en disfrute.
Hay trabajadores que son contratados específicamente para trabajar en fines de semana y festivos, por lo que están obligados a acudir ese día al puesto de trabajo.
¿Puede negarse un trabajador a trabajar en domingo?
En principio, sí, si el trabajo en domingo no está contemplado en el contrato, en el convenio colectivo o no ha sido pactado con el trabajador o sus representantes.
Límites legales al trabajo en festivos y domingos
Aunque esté permitido, el trabajo en domingos y festivos está sujeto a una serie de límites que se deben cumplir:
Debe garantizarse el descanso semanal de al menos 36 horas consecutivas.
El trabajo en estos días no puede ser permanente salvo justificación.
No puede superarse el máximo de jornada anual fijado por el convenio colectivo.
Debe existir un registro horario que refleje con precisión el trabajo en domingos y festivos.
Los trabajadores menores de edad no pueden trabajar en domingos y festivos.
Sanciones por falta de incumplimiento
El trabajo en domingos o festivos sin cumplir los requisitos legales puede suponer sanciones administrativas para la empresa. Entre esas sanciones encontramos las siguientes:
Multas por infracciones laborales graves o muy graves.
Obligación de abonar salarios atrasados, pluses o descansos compensatorios no otorgados.
Reclamaciones por parte de los trabajadores (vía judicial o ante la Inspección de Trabajo).
Por lo tanto, es fundamental documentar calendarios laborales, compensaciones, acuerdos con representantes y registros horarios.
¿Qué ocurre si el día de descanso coincide con un festivo?
La jurisprudencia reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (como la STS 372/2025) y de la Audiencia Nacional (SAN mayo de 2026) establece que los 14 festivos anuales son un derecho retribuido y no recuperable y que, al ser autónomos respecto al descanso semanal, no pueden solaparse ni quedar absorbidos entre sí.
Si un festivo coincide con un día de descanso previamente fijado en el calendario, la empresa debe compensar ese solapamiento (habitualmente con otro día libre).
No obstante, esta doctrina se ha dictado para supuestos específicos como trabajadores con jornadas de lunes a domingo y descansos fijos entre semana, o el sector de centros de llamadas con libranzas en sábado para evitar una discriminación en su número de descansos totales.
Por ello, no existe un derecho de compensación automático y generalizado para cualquier tipo de contrato; siempre habrá que analizar la jornada anual en horas, la organización del trabajo y lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación para verificar si existe un exceso laboral compensable.
Obligaciones de las empresas
Si la actividad de la empresa exige trabajar en días festivos, el empresario debe respetar lo establecido en el convenio colectivo, el contrato de trabajo y la normativa laboral aplicable. No basta con solicitar la prestación de servicios durante un festivo, sino que también debe garantizar los derechos de la persona trabajadora.
Entre las principales obligaciones de la empresa destacan:
Informar con suficiente antelación sobre los turnos y la necesidad de trabajar en festivo, siempre que la organización del trabajo lo permita.
Respetar los límites de jornada y los descansos mínimos previstos legalmente.
Compensar el trabajo realizado en festivo en los términos fijados por el convenio colectivo o por los acuerdos aplicables, ya sea mediante una retribución específica, descansos compensatorios o la fórmula que corresponda en cada caso.
Tratar de forma objetiva y no discriminatoria a los trabajadores a la hora de organizar los turnos en festivos.
Garantizar la prevención de riesgos laborales y las condiciones de seguridad y salud, con independencia de que el trabajo se realice en una fecha festiva.
En cualquier caso, la empresa no puede dejar de cumplir las condiciones previstas en el convenio colectivo ni modificar unilateralmente los sistemas de compensación establecidos para el trabajo en días festivos.
Antes de tomar una decisión, de establecer horarios o elaborar contratos, ponte en contacto con Légalitas Negocios te ayudaremos con cualquier consulta relacionada.
Conclusión:
- El domingo es, con carácter general, un día de descanso para los trabajadores.
- La ley permite trabajar en domingos y festivos en determinados sectores y circunstancias.
- Los convenios colectivos suelen regular turnos, compensaciones y criterios de organización.
- Trabajar en festivo debe compensarse con descanso equivalente, retribución específica o ambas fórmulas, según corresponda.
- No todas las empresas pueden imponer el trabajo en domingos o festivos sin cobertura legal o contractual.
- El trabajador puede negarse si esa obligación no está prevista en su contrato, convenio o acuerdo aplicable.
- Debe respetarse el descanso semanal mínimo y el límite de jornada anual.
- La empresa debe registrar correctamente las horas trabajadas en domingos y festivos.
- Los menores de edad no pueden trabajar en estos días.
- El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones, reclamaciones laborales y compensaciones económicas.
Referencias legales:
FAQs
