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¿Hasta qué punto tus comentarios en redes sociales podrían ocasionar tu despido?

06 septiembre 2017
  • Ofender al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos es causa de despido disciplinario; mientras que ofender a un tercero que nada tenga que ver con la empresa (caso de Inés Arrimadas recientemente conocido) podría ser causa de despido improcedente y la empresa debería indemnizar al trabajador.?

El artículo 54.2c del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario para determinados casos. Uno de ellos es ofender “al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

Esas ofensas pueden utilizar cualquier medio (verbal o físico) por lo que hacerlo a través de las redes sociales puede llevarte a un despido disciplinario que, en el caso de ser procedente, conllevaría que la empresa no tenga que abonarte ninguna indemnización por el despido.

Pero ¿qué ocurre si la persona ofendida en redes sociales no tiene relación alguna con la empresa? ¿También pueden despedirnos por un comentario (por ofensivo que este sea) dirigido contra a un personaje público realizado en un perfil privado, en nuestro tiempo libre?

Sería el caso de Rosa María Miras, que desde su cuenta de Facebook deseó recientemente a Inés Arrimadas que la “violaran en grupo porque no merece otra cosa semejante perra asquerosa”.

Rosa María Miras, trabajadora de la empresa Tinsa “dejó de trabajar en la compañía”, según un comunicado publicado por la propia empresa en Twitter, a la vez que manifestaba su total repulsa a los comentarios realizados por la trabajadora. Si bien desconocemos si ha habido despido (la empresa solo dice que dejó de trabajar en la compañía), y en caso de que así sea, si la empresa ha considerado que era disciplinario, queremos analizar si existiría base legal para un despido disciplinario o procedente en este supuesto y otros similares que pudieran producirse.

Debemos tener presente que en este supuesto (hipotético, como decíamos) no es posible aplicar el artículo 54.2 c del Estatuto de los Trabajadores, al no dirigirse la ofensa a nadie de la empresa o sus familias. Sin embargo, la empresa podría acogerse al mismo artículo en su siguiente apartado, que considera también causa de despido “La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Este apartado es un “cajón de sastre” que deberá ser interpretado en cada caso, ya que “buena fe contractual” es un concepto poco concreto, que hace referencia a una conducta ética, lo cual no deja de ser subjetivo y por tanto será el juez quien, a la vista de las circunstancias de cada caso, deberá valorar si se ha vulnerado o no.

Ante los comentarios vertidos por Rosa María Miras hay que tener en consideración que lo ha hecho desde un perfil privado, fuera de su horario laboral y dirigidos contra alguien ajeno a le empresa. No obstante, ella indica en su perfil que trabaja en Tinsa.

Este comentario (que podría ser constitutivo de delito) ha tenido una gran repercusión en las redes, ha sido contestado y compartido muchas veces. Y en todas esas ocasiones, la imagen de la empresa se ha visto relacionada con el mismo, por asociación con su trabajadora, lo que claramente le podía ocasionar un perjuicio si no se desvinculaba de forma contundente.

La trabajadora no ha borrado antes de hacerlo el nombre de su empresa de su perfil, sino que consciente de la posible asociación de su imagen a la de su empresa, ha realizado el comentario y se ha ratificado en el mismo con posterioridad.

¿Supone una conducta ética? Posiblemente no y la jurisdicción penal será la encargada de castigarla, en su caso, si la ofendida denuncia. Sin embargo, en el ámbito laboral, si la empresa la ha despedido por esta causa de forma disciplinaria y ella impugna el despido por entenderlo improcedente habrá un juicio y será un juez quien deba decirlo. Y es posible que el Juez considerara improcedente el despido y fijara una indemnización a la empresa por entender el comentario como algo ajeno a la relación laboral.

La trabajadora puede también reclamar la nulidad de su despido si entiende que el despido se tiene como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o se han vulnerado sus derechos fundamentales y libertades públicas. (Artículo 55.5 del E.T), siendo el Juez quien lógicamente resolvería si existen o no causa de nulidad en el caso de este hipotético despido. 

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