Legálitas.com

Llámanos GRATIS

900 100 604 900 100 281 ¿Ya eres cliente? 91 112 04 05 ¿Ya eres cliente? 91 112 04 05
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente , Abogado
Número de colegiado 63.781

20 marzo 2014

Las condiciones del contrato de trabajo

  • Mi empresa no me paga el salario desde hace dos meses ¿Tengo algún plazo para reclamar?
  • ¿Después de cuántas prórrogas se convierte el contrato en indefinido?
?

Moderador

Buenos días.

Les doy la bienvenida al Encuentro Digital de esta semana.

Espero que las respuestas que les voy a proporcionar sean de su utilidad.

Muchas gracias por participar.

?

Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días, Les doy la bienvenida al Encuentro Digital de esta semana. Espero que las respuestas que les voy a proporcionar sean de su utilidad. Muchas gracias por participar.
?

Jon

Trabajo en Mercabilbao, en una empresa mayorista de frutas y verduras de mozo de almacén. Mi horario es de tarde, entro a las 16:30 de domingo a jueves. (menos el lunes que entro a las 17.00) y se sale cuando se acaba el trabajo, que suele ser de 21:00 a 23.30 según el día. Hace poco en una reunión se nos comento que, o se empezaban a meter horas extra gratuitas o había que despedir a alguien. Se hizo una votación y se aprobó que nos congelaran el sueldo y que empezáramos a meter horas extra gratuitas. Y entonces a mi ahora me toca ir todos los domingos de 16:30 asta acabar que justo es el día duro y acabamos el que mas tarde alrededor de las 23:00- 23:30 y luego el lunes a las 5:00 de la mañana hasta las 10:00 sin cobrar y después a la tarde otra vez todos las semanas. Yo le digo al jefe que creo que no es legal esto que esta haciendo y el dice que si. Se puede hacer algo?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Efectivamente, la conducta que nos describes puede vulnerar la regulación legal prevista al respecto en lo relativo a las horas extraordinarias si entendemos ese exceso de jornada como tal situación. Por horas extraordinarias, de conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET), hay que entender aquéllas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y que serán voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. En este sentido, de existir las mismas, lo que está prohibido es su gratuidad, de manera que se ha de optar, mediante acuerdo, entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Buenos días Jon. No obstante, decirte que, en todo caso, como parece relatar que tiene un contrato de trabajo a tiempo parcial, el artículo 12.4.c) del ET, modificado por el R.D. Ley 16/2013, de 20 de diciembre (en vigor desde el 22 de diciembre), ha establecido la prohibición de que se realicen horas extraordinarias en el caso de estos contratos (salvo supuestos relacionados con la prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes o fuerza mayor). Dado el menoscabo que parece que se te está causando con la situación descrita (obligación de prolongar jornada, falta de pago y cotización a la seguridad social), sin perjuicio de que puedes exigir cumplir el horario de tu contrato y, en su caso, reclamar la compensación por el exceso de jornada, podría ser aconsejable poner los hechos en conocimiento de la Inspección Provincial de Trabajo.
?

MANEL

JUSTAS CAUSAS para que un trabajador pueda pedir fin de permanencia en la empresa
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Manel Entiendo que al hablar de justas causas te refieres a los supuestos de extinción del contrato de trabajo a instancias o por voluntad del trabajador que se prevén en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Dicho artículo señala que serán Causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, por un lado, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador y la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, así, como, con carácter general, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. También la ley considera como causa la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 ET (movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En los casos descritos, de estimarse la demanda del trabajador solicitando la extinción de contrato de trabajo, además de la declaración de extinción de la relación laboral y su declararse al mismo en situación legal de desempleo (a efectos de pedir las correspondientes prestaciones por desempleo), tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
?

MIGUEL

Podemos negarnos a una movilidad geográfica si no está en el contrato.
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Miguel Concretamente, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que se proceda al traslado de los trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, siempre y cuando existan existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Dichas causas son aquéllas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Por tanto, no es indispensable la existencia de una previsión específica en nuestro contrato de trabajo para que una empresa, si se dan las causas indicadas en la ley, pueda proceder a instar dicha movilidad. Ante la decisión de traslado que deberá notificarse al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad- el mismo tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos (propios y de familiares a su cargo), o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Igualmente y sin perjuicio de la ejecutividad de la orden de traslado, el trabajador que no haya optado por la extinción de su contrato y se muestre disconforme con esa decisión podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
?

Vicente Vera Frias

En un periodo de ERE en la empresa. ¿Puede en trabajador rescindir su contrato voluntariamente y con derecho a paro? ¿Existe algún tipo de indemnización en ese caso?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Vicente En principio, dentro de un expediente de regulación de empleo y sin perjuicio de que habría que atender al contenido del mismo por si hubiese alguna previsión o limitación al respecto, no existe obstáculo legal para que si se da alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo. Las causas que permiten solicitar dicha extinción de contrato, por un lado, son las relativas a la existencia de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas sin respeto a lo previsto en el artículo 41 del ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, así, como, con carácter general, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. De igual forma, es causa justificativa la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En todos éstos casos, de estimarse la extinción del contrato de trabajo, se declarará al trabajador en situación legal de desempleo, con derecho a pedir la correspondiente prestación contributiva de desempleo y se tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
?

Daniel

Mi empresa no me paga el salario desde hace dos meses ¿Tengo algún plazo para reclamar?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Daniel Es el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados 1º y 2º, el que regula la cuestión que nos comenta y establece, con carácter general, que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. En el caso de salarios pendientes de abono, es de aplicación la previsión del apartado 2º del citado artículo 59 que señala que si la acción se ejercita, concretamente, para exigir percepciones económicas (Vg. Salarios como es su caso) el indicado plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse, esto es, desde que debió percibirse por el trabajador cada una de las mensualidades adeudadas.
?

Carlos Merino

Estoy parcialmente jubilado al 85%, y al pasar de contrato completo a parcial mi empresa no me abonó nada en lo referente a pagas extraordinarias, vacaciones devengadas con mi contrato a tiempo completo etc. ¿Tengo derecho a reclamarlo?. En mayo acaba ya mi contrato parcial y paso a ser jubilado 100%. ¿Cual será el finiquito que me deba dar mi empresa?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Carlos Cuando se produce la situación de acceso a la jubilación parcial que nos describes, se entiende que no nos encontramos ante un supuesto de extinción de relación laboral, sino de novación o modificación contractual expresa, por acuerdo entre las partes de manera que no existe obligación legal de liquidar contrato alguno, sin perjuicio de que, cierto es, que, en la práctica, muchas empresas optan por abonar una especie de liquidación del contrato a jornada completa y partir de cero a partir de la entrada en vigor de la relación laboral a tiempo parcial. Por lo que respecta al momento al acceso a la situación de jubilación definitiva, efectivamente, en ese momento, sí que se produce la obligación, por parte de la empresa de proceder a realizar la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral, al ser el acceso a la jubilación ordinaria causa de extinción de la relación laboral, no existiendo obligación de indemnizar cantidad alguna por parte de la empresa, salvo pacto o acuerdo (individual o colectivo) al respecto y sí abonar, con fecha de efectos de la jubilación definitiva, las cantidades correspondientes a los salarios devengados hasta el último día trabajado, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
?

Raúl E. Gómez

Buenos días, Le expongo mi caso: Llevo desde el 2007 con un contrato d tipo eventual con una duración de tres meses, un mes, dias sueltos, etc. menos por horas los he tenido de diferentes duraciones y siempre de continuo, es decir, desde 2007 hasta ahora un contrato por acumulo de tareas de continuo pero renovando de mes a mes. ¿esto es denunciable? tenía entendido que por acumulo de tareas tiene un máximo de 2 años prorrogable un año mas y psando de 3 años, se entiende que tienen que "generar" la plaza. La empresa en cuestión es el Servicio de Urgencias Médicas de Madrid (SUMMA 112) Muchas gracias Un saludo,
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Raúl. El supuesto que nos describes parece responder a un caso de concatenación de contratos temporales, suscritos con un organismo autónomo dependiente de la Comunidad de Madrid (Administración Pública), cuya causalidad temporal es dudosa, lo que abundaría en la idea de la existencia de un fraude de ley que, en teoría, le podría dar derecho al trabajador a solicitar el carácter de indefinido en la entidad. No obstante, en el ámbito de las relaciones laborales con una administración pública, sin perjuicio del derecho a reclamar la indefinición de esa relación laboral por el carácter presuntamente fraudulento de la contratación temporal efectuada, en última instancia, la misma podría calificarse como de no-fijo, es decir, no consolidable, pendiente de una potencial amortización del puesto o, en su caso, una cobertura de esa vacante por concurso público, cuya celebración y adjudicación consiguiente de la plaza podría extinguir nuestra relación laboral y, en consecuencia, el derecho a seguir prestando servicios en dicho puesto.
?

Benito

Tengo un trabajador que realiza su trabajo como reponedor en un hiper, pero el gerente del hiper no quiere a este trabajador porque cuando realiza sus tareas entretiene al resto del personal y me pide que lo despida o traslade de centro, yo no lo quiero despedir y le propongo al trabajador trasladarlo a otro centro dentro de su area geografica, pero el trabajador no acepta el cambio. ¿Qué debo hacer? ¿Cuáles son los importes indemnizatorios que le corresponden? Me puede demandar?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Benito La legislación laboral vigente prohíbe el traslado o la modificación de las condiciones de trabajo como represalia o sanción encubierta por un determinado comportamiento de un trabajador, a salvo de las disposiciones que, al respecto, se puedan establecer en los convenios colectivos. Salvada esta excepción, dependiendo de las características de dicha movilidad geográfica (distancia entre centros de trabajo, distancia entre la residencia del trabajador y el nuevo centro de trabajo, afectación a otras condiciones esenciales del contrato de trabajo como horario, jornada, etc.) dicho cambio podría encuadrarse bien dentro del poder de dirección de la organización empresarial del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), si no afecta a ninguna condición sustancial de la relación laboral, o bien dentro de un supuesto de movilidad geográfica del artículo 40 ET o, incluso, en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET del mismo cuerpo normativo si incide en dichas condiciones esenciales de la relación laboral. En resumen y sin poder entrar en más detalle por cuestiones evidentes de espacio y tiempo, decirte que, en general, cuando la modificación del centro de trabajo se realiza sin menoscabo de la condiciones esenciales de la relación laboral del trabajador y/o no implica un cambio de residencia del mismo, las posibilidades legales y prácticas de hacerlo son mucho mayores al poder engarzarse en el citado artículo 20 ET, sin perjuicio de poder acudir a las otras vías de movilidad geográfica (Art. 40 ET) o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 ET) que implican y exigen un procedimiento legal específico con unos requisitos legales particulares para poder llevarse a cabo.
?

asier

¿Se podría considerar como norma general que para un padre /madre llevar a su hijo al medico es un derecho aunque no este reflejado en convenio colectivo y por lo tanto ese permiso tiene que ser remunerado? Es decir un niño menor de edad (3años) que tiene que acudir a estimulación temprana para su normal desarrollo tendría la empresa la obligación de facilitar al trabajador y remunerar dicho permiso dado que es una obligación inexcusable? gracias
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Asier Con carácter general, los permisos retribuidos vienen regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en los convenios colectivos aplicables en las correspondientes empresas. Dado que el citado artículo 37 (ET) no estipula como permiso retribuido el supuesto que nos indicas, hay que acudir al convenio colectivo aplicable para ver si se tiene acceso a dicha mejora o, en su defecto, de haberse pactado así, al contrato de trabajo. Si en ninguno de esos lugares viene reconocida ésta posibilidad, mucho nos tenemos que no va a poder exigirse dicho permiso como retribuido a la empresa e, incluso, tal vez, ni siquiera como derecho o permiso no retribuido.
?

Luisma

En mi empresa actual somos unas 10 personas trabajando y en diciembre el jefe nos dijo que no habia dinero para continuar y que solo habia dos opciones para los trabajadores: salir de la empresa o aceptar una retencion salarial del 30%, y que esta retencion quedaria reflejada en las cuentas de la empresa como una deuda al trabajador. Nos dijeron que si la empresa cerraba en los proximos meses podriamos reclamar al Fogasa la cantidad total que se nos adeudase hasta un maximo. Mi duda es, si yo decido que ya no estoy de acuerdo con esas condiciones ¿que pasaria? ¿la empresa deberia despedirme? ¿seria como si yo me fuese y no tendria derecho a pedir el paro? ¿como deberia reclamar el dinero que me han retenido estos meses? muchas gracias
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Luisma El supuesto descrito bien podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las previstas, concretamente, en el artículo 41.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Dicha norma señala que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la cuantía salarial. Para que dicha decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual sea efectiva deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. El supuesto de rescisión de contrato al que, seguramente te refieres es a aquel en el que cuando se produce dicha reducción de salario, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses, con acceso, además, a la prestación contributiva de desempleo.
?

asier

Cotizaciones a la seguridad social .. Según la nueva reforma laboral tengo entendido que las empresas pueden posponer dichas cotizaciones, pero ¿por cuánto tiempo y que es lo que tienen que alegar ? Gracias
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Asier Con la normativa vigente se puede solicitar la moratoria de cualquier deuda contraída con la seguridad social. Lo más habitual es solicitar el aplazamiento de las cuotas a ingresar por parte del empresario o trabajador autónomo, pero también es posible aplazar los recargos impuestos por el retraso en el pago de cuotas anteriores. No obstante existen dos clases de deudas o cuotas a ingresar por las empresas que que no se pueden aplazar: La denominada cuota por accidentes profesionales y enfermedades de trabajo a cargo exclusivo de la empresa- y la conocida, coloquialmente, como cuota obrera, es decir, la resultante de las aportaciones de los trabajadores asalariados y de cuyo ingreso es responsable el empresario. Dicha moratoria se puede solicitar desde el mismo momento en que haya expirado el plazo reglamentario para el pago voluntario. Existe, por tanto, un periodo de recaudación voluntaria, durante el cual se puede solicitar aplazar la deuda. No obstante, si éste periodo también ha transcurrido, se pone en marcha el periodo ejecutivo, en el que se puede producir el embargo de bienes. Sin embargo, hasta que la Seguridad Social no comunique al deudor el inicio de a enajenación de bienes, éste todavía está a tiempo de solicitar la moratoria en el pago de las cuotas u otras cotizaciones, en cuyo caso no se puede proceder al embargo hasta que se resuelva la solicitud de aplazamiento de la deuda. Dicha deuda ha de ser abonada en un plazo máximo de cinco años, existiendo cierta flexibilidad por parte de la administración para la liquidación de la deuda, tanto en la cuantía como en los plazos y el tiempo del pago.
?

edu

Buenos días: Acabo padre, y mi pareja trabaja en la misma empresa que yo. Ella trabaja por turnos, mañana tarde y noche, y yo como técnico, horario normal, ella gana el salario mínimo y yo mil euros. Mi pregunta es. ¿Cómo sería su reducción de jornada y si la podía pedir yo?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días El artículo 37, en su apartado 5º del Estatuto de los Trabajadores señala que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La indicada normativa señala que, en todo caso, ésta reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, es decir, tanto de hombres como de mujeres. Por tanto, es un derecho que como padres ostentáis los dos progenitores y, en teoría, cabría su ejercicio simultáneo, no obstante lo cual, la ley prevé que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
?

MCASTILLA

Llevo 5 años en la empresa como delineante de 2ª. Tengo titulación de FP 2º grado. He pedido en 2 ocasiones que se me revise la catagoria y por ende el salario. ¿por mi titulación y el tiempo como delineante de 2ª tengo derecho por ley a que se suba de categoría y de salario?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días La promoción y formación profesional es un derecho laboral básico previsto en el artículo 4.2.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero que está sujeto al contenido y alcance que disponga la específica normativa. En este caso, la normativa relativa a los ascensos automáticos por llevar ejerciendo las labores propias de una determinada categoría profesional, debe reflejarse en el convenio colectivo aplicable en tu empresa, al que te aconsejo que accedas para ver qué disposiciones hay al respecto. De otro modo, el ascenso de categoría, ha de ser acordado con el empresario. Otra cosa es que vengas realizando labores profesionales de un grupo profesional superior respecto del que, formalmente, apareces contratado. En ese supuesto, la Ley (Art. 39.2.Pfo.2º (ET)) permite instar un procedimiento judicial de reconocimiento de grupo profesional, con el consiguiente derecho a que le sea al trabajador reconocido el grupo y categoría correspondiente, así como las diferencias salariales que puedan existir entre la categoría inferior y la superior sobre la que se reclama el derecho. Para acceder a dicho derecho se exige, en el caso de realización de funciones superiores a las del grupo profesional, un período de prestación de servicios superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años.
?

Carlos

¿Cuáles son las causas objetivas para poder despedir con un despido procedente personal de una PIME? ¿Que indemnización corresponde?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Carlos Los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas vienen regulados, con carácter general, en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de las que te podemos destacar las más importantes: 1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. 3. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 ET y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Concretamente, este supuesto se refiere a los despidos objetivos individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 4. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. El artículo 53.1.b) ET prevé que en todos estos supuestos, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
?

Hector

Trabajé 20 años con contrato fijo. Al cumplir 65 años me pidieron que dejara la relación de dependencia y que facturara mis honorarios como Autónomo. Soy Autónomo, firmé un Contrato y sigo trabajando en la Empresa en el mismo escritorio, con el mismo ordenador, teléfono, cochera, etc. Todo igual, pero sin ningún derecho de antigüedad. Escuché que hay una figura de "Falso Autónomo". ¿En caso de que no me renueven el Contrato puedo reclamar Indemnización ?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Hector Entendemos que te puedes estar refiriendo a la existencia de una relación laboral ordinaria encubierta, ya que la prestación de servicios que nos describes encajaría, con muchas probabilidades, en los supuestos regulados en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y cuyas notas definitorias son la existencia de una dependencia, ajenidad, voluntariedad y retribución. En consecuencia, si sucediera el supuesto de hecho que nos planteas, podrías instar una reclamación por despido en la que podrías alegar la existencia de una relación laboral ordinaria,encuadrable en el régimen general de la seguridad social, demostrando la existencia de todos los elementos descritos. En ese supuesto, acreditada dicha relación laboral ordinaria y su extinción contraria a derecho, para el supuesto de que, finalmente, se decretase al derecho a percibir la correspondiente indemnización legal, esta sería la equivalente tras la última reforma- a treinta y 33 días de salario por año de servicio, son el límite máximo de 24 mensualidades-. Por otro lado, también existe la posibilidad de que si el contrato que has firmado y no quieres instar la opción anterior- es de trabajador autónomo dependiente (TRADE), en el mismo venga prevista una indemnización por la ruptura del mismo. En todo caso, la normativa del TRADE permite reclamar, aunque no exista dicha previsión en el contrato, una hipotética indemnización por daños y perjuicios causados si la extinción no estuviera justificada.
?

Maria Luisa

Llevo 2 años trabajando en una empresa realizando funciones de mantenimiento. No tengo un contrato escrito. ¿Tiene validez ese trabajo para la jubilación? Me pagan todos los meses con un talón la cantidad de 900 ? como nomina, pero sin más documentos como recibo de pago
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Maria Luisa Sin perjuicio de que en derecho laboral español es perfectamente válida y eficaz la existencia de una relación laboral verbal, lo primero que hay que saber en el supuesto que nos planteas es si la empresa para la que trabajas ha procedido a tu alta en seguridad social y, en consecuencia, si se está procediendo a ingresar las correspondientes cotizaciones en tu favor. Si no es así se hace imprescindible que el empresario regularice esa situación ya que, de lo contrario, al no existir cotizaciones, ese tiempo trabajado no podrá computar de cara al acceso a cualquier prestación de seguridad social, no sólo a la jubilación. Como veo que puedes disponer de pruebas para demostrar la existencia de esa relación laboral, puedes poner los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo a los efectos de que gire a la empresa la correspondiente visita y obligue a la empresa a formalizar tu alta y cotizaciones a la seguridad social.
?

Jose Luis

Llevo con un contrato de interinidad 3 años, que han ido cambiando a lo largo del tiempo, porque primero sustituí a una embarazada, luego a otra persona de baja y no ha vuelto y así el tiempo ha ido pasando sin que me hagan un contrato por las funciones que hago, que son de administrativo en una compañía de seguros. No sé si es correcto el contrato que tengo o puedo exigir que me cambien el contrato a otra modalidad de acuerdo al trabajo que hago
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Jose Luis El contrato de interinidad viene definido en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores como el que se suscribe para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Si lo que realmente sucede es que no estás realizando las funciones de sustitución correspondientes al trabajador sustituido o la causa de sustitución (baja médica de un trabajador en éste caso) ha desaparecido porque el trabajador no se ha reincorporado a su puesto de trabajo, nos podemos encontrar ante un supuesto denominado como contrato en fraude de ley. Esto significa que, dado que tu prestación de servicios, en realidad es la normal y habitual en la empresa de un trabajador de tu categoría profesional, tienes derecho a que se te reconozca el carácter indefinido de tu relación laboral.
?

Aitor Menta

Vivo en Salamanca y que quieren trasladar a Madrid a una nueva tienda que van a abrir allí. Tengo una antigüedad de 5 años y familia, con colegios y todo en Salamanca. ¿me pueden despedir si me niego al traslado, no van a cerrar la tienda donde trabajo ahora?, ¿puedo exigir aumento de sueldo por el traslado si acepto, tendré más gastos si dejo a mi familia en Salamanca, además de la casa, etc.?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días El caso que nos describes se puede incardinar un supuesto de movilidad geográfica de los previstos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET), siempre que, lógicamente, el traslado al que haces referencia no sea efectuado, de común acuerdo, entre empresario y trabajador, ya que si es así, el contenido del traslado (derechos y obligaciones de las partes incluidas mejoras salariales) no viene fijado legalmente, si no que vendrá determinado por el contenido de dicho acuerdo al que llegues con el empresario. Dicho artículo 40 ET prevé la posibilidad de que se proceda al traslado de los trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Ante la decisión de traslado que deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad- el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo, exclusivamente, una compensación por gastos (propios y de familiares a su cargo), o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Por último, indicarte que, sin perjuicio de la ejecutividad de la orden de traslado, si no optas por la extinción de tu contrato pero te muestras disconforme con esa decisión podrás impugnarla ante la jurisdicción competente.
?

Paco

Mi empresa no me paga desde hace 6 meses porque dice que está en concurso de acreedores. No tenemos más información que lo que nos cuentan, no hemos visto ningún documento, somos 5 empleados ¿puedo despedirme y reclamar lo que me deben? ¿tengo derecho a paro si me despido porque no me pagan?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Paco El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, posibilita que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo debido a la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. El ejercicio de ésta acción judicial, a la que se podrá acumular, la reclamación de las cantidades pendientes de abono, desde el punto de vista procesal, no se ve impedida por la existencia de una situación de concurso de acreedores, sin perjuicio de que la decisión última sobre su procedencia pueda recaer sobre el Juzgado de lo Mercantil encargado del control y desarrollo concurso de acreedores. En éste caso, de estimarse la extinción del contrato de trabajo, se declarará al trabajador en situación legal de desempleo, con derecho a percibir la correspondiente prestación contributiva de desempleo y se tendrá derecho al abono de las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
?

Daniel

¿Después de cuántas prórrogas se convierte el contrato en indefinido?
Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Buenos días Daniel Pese a que es una pregunta muy genérica, a modo de ejemplo, podemos decirte que el contrato de trabajo en prácticas, junto con sus prórrogas, no podrá tener una duración inferior a seis meses ni exceder de dos años. De igual forma, el contrato para la formación y el aprendizaje, prevé, en su regulación legal, una duración mínima de un año y máxima de tres. Si éste contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por lo que respecta a los contratos eventuales, en sentido estricto, podemos destacar la modalidad referida a los denominados por existencia de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses y en caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
?

Juan Carlos Alonso VicenteAbogado de Legálitas

Juan Carlos Alonso Vicente

Les agradezco mucho su participación, Hemos recibido un gran número de preguntas, de las cuales hemos intentado responder al mayor número posible. Les mantendremos informados de los próximos Encuentros Digitales que se celebrarán en www.encuentrosdigitales.legalitas.com